ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Семенов Володимир Борисович

УДК 658.012.32

ОЦІНКА ФУНКЦІОНУВАННЯ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті,

Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник – кандидат економічних наук, доцент

Мартюшева Лариса Степанівна,

Харківський національний економічний університет,

завідувач кафедри фінансів

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Лепейко Тетяна Іванівна,

Харківський національний економічний університет,

завідувач кафедри менеджменту

кандидат економічних наук, доцент

Миронова Надія Степанівна,

Харківський регіональний інститут

Національної академії державного управління

при Президентові України,

доцент кафедри державного управління та менеджменту

Провідна установа – Дніпропетровський національний університет,

кафедра економіки та управління,

Міністерство освіти і науки України, м. Дніпропетровськ

Захист відбудеться “26” травня 2005 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.055.01, Харківський національний економічний університет, 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

Автореферат розісланий “26” квітня 2005 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Дороніна М. С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Одним із важливих чинників, що впливають на ефективність функціонування підприємств, є якість їх менеджменту. В сучасних умовах господарювання потребують уваги як механізми впливу систем управління на економічні і соціальні процеси підприємства, так і сам процес діяльності менеджерів, який потребує впорядкування, організованості, удосконалення. Підтримку прогресивних тенденцій економічного розвитку України можна забезпечити, розвиваючи здатність працівників системи управління підприємствами ефективно реагувати на об’єктивні процеси ускладнення внутрішнього і зовнішнього середовища. Без адекватної оцінки управлінської діяльності, визначення факторів, що впливають на неї, неможливо розробити програми формування та розвитку її потенціалу.

Актуальність теми. Рекомендації щодо вирішення деяких сучасних проблем розвитку діяльності управлінців можна знайти в публікаціях таких зарубіжних учених, як П. Друкер, Е. Парслоу, Т. Ламберт, К. Клок, Дж. Голдсміт, Дж. Джордж, Г. Джоунс та ін. Ряд проблем досліджували такі вчені України та країн СНД, як Б. Будзан, В. Бех, Ф. Русинов, Л. Нікулін, Л. Фаткін, В. Пономаренко, Г. Одінцова, В. Гриньова, В. Циба, О. Виханський, С. Наумова, Л. Мізес, А. Попов, В. Сумін, В. Травін, В. Черкасов та ін. Їх роботи створюють можливість формулювання гіпотез більш широких досліджень сучасних резервів підвищення ефективності роботи людей, зайнятих у системі управління підприємствами. Віддаючи належне науковій та практичній значущості праць учених, необхідно зазначити, що існують проблеми уточнення сутності та змісту діяльності управлінця як особливого її різновиду, кількісні підходи до її аналізу, впровадження технологій наставництва та коучингу в практику нарощування потенціалу працівників системи управління тощо.

Невідповідність вимог теорії і практики управління підприємствами в умовах посилення соціалізації менеджменту та його інноваційності зумовили вибір теми дисертації, мету і задачі дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Харківського національного економічного університету за темами: "Комплексний аналіз діяльності ВАТ "Гідропривід" (номер державної реєстрації 0202U000819), "Управління розвитком економічного та соціального потенціалу підприємств" (номер державної реєстрації 0104U003842).

Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційного дослідження – розробка теоретичних засад, методичного забезпечення та інструментарію для оцінки та визначення резервів розвитку діяльності працівників системи управління підприємством. Для досягнення поставленої мети було сформульовано і вирішено такі задачі:

узагальнення тенденцій розвитку сутності і змісту діяльності менеджера;

з’ясування причин і передумов перетворення менеджменту в критичний ресурс забезпечення ефективної діяльності підприємства;

визначення загальних принципів управлінської діяльності і особливостей її оцінки;

оцінка особистісного потенціалу працівників системи управління;

аналіз рівня розвитку потенціалу підприємливості працівників системи управління;

комплексний аналіз діяльності підрозділів системи управління підприємством;

розроблення методичних рекомендацій до визначення латентних факторів посилення впорядкованості управлінської діяльності;

розроблення програми впровадження коучингу та наставництва для забезпечення розвитку діяльності працівників системи управління;

визначення методичних підходів до розв’язання суперечностей при впровадженні інновацій в управлінську діяльність.

Об'єкт дослідження – управлінська діяльність у виробничій організації.

Предмет дослідження – теоретичні та методичні підходи до оцінки і визначення резервів розвитку виконання управлінських функцій працівниками системи управління підприємством.

Методи дослідження. Теоретичною основою дисертаційного дослідження є наукові праці класиків економічної науки, сучасних вітчизняних і зарубіжних учених з питань менеджменту. Методологічною основою досліджень є філософські принципи пізнання, діалектичний, логічний і системний підходи до розгляду соціально-економічних явищ і процесів.

У дисертації для постановки проблеми і вивчення об’єктів дослідження були використані такі загальнонаукові методи: спостереження, порівняння, вимірювання – для аналізу та діагностики потенціалу працівників системи управління підприємством; якісного аналізу та синтезу – для обґрунтування теоретичних положень дисертації; узагальнення, системного підходу та формальної логіки – для виведення змісту відповідних понять. Практичні результати з дослідження потенціалу працівників системи управління та результатів їх діяльності одержано за допомогою експертних оцінок і статистичних методів їх аналізу. Для візуалізації висновків дослідження використовувалися графічні методи, для визначення латентних чинників, що впливають на діяльність – метод факторного аналізу.

Наукова новизна одержаних результатів визначається науковими результатами, які були одержані здобувачем. Основний результат дослідження – розв’язання науково-практичної задачі визначення напрямів розвитку управлінської діяльності на основі аналізу й оцінки складових менеджменту та особистісного потенціалу працівників системи управління. Окремі наукові результати полягають в такому:

вперше:

визначено зміст загальних і спеціальних функцій коуча та наставника і запропоновано методичні рекомендації щодо розроблення програми впровадження їх в практику управління розвитком потенціалу працівників системи управління;

удосконалено:

методичні підходи до визначення латентних факторів підвищення ефективності діяльності функціональних підрозділів середньої ланки управління з використанням багатовимірного статистичного аналізу;

порядок впровадження нових технологій управління змінами, побудови спіралі розвитку позитивного сприйняття їх колективом, які забезпечуються дотриманням обґрунтованого в дисертації переліку принципів інноваційного менеджменту;

дістали подальший розвиток:

загальні принципи управлінської діяльності на основі рекомендацій праксеології, дотримання яких у менеджменті забезпечить її адекватну оцінку та удосконалення;

метод якісно-кількісного комплексного аналізу складових менеджменту, в якому поєднуються засоби експертних оцінок і статистичного аналізу, і який створює підстави визначення резервів розвитку діяльності підрозділів системи управління підприємством.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їх використання забезпечує визначення резервів розвитку управлінської діяльності та посилення її впливу на результативність роботи підприємств в умовах посилення та прискорення змін у внутрішньому і зовнішньому середовищі. Результати дисертаційного дослідження впроваджені на ряді підприємств, а саме: ДП ЗМКБ “Прогрес” (довідка про практичне використання результатів від 16.12.2004 р.), ВАТ “Мотор Січ” (довідка про практичне впровадження від 28.12.2004 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у дисертаційній роботі використано лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача (у дужках вказано номери праць за переліком, поданим у списку використаної літератури): у визначені змісту і спеціальних функцій коуча та наставника, розробці методичних рекомендації з розроблення програми впровадження їх в розвиток ділової активності працівників системи управління [1], у запропонованих методичних підходах до визначення латентних факторів підвищення ефективності діяльності функціональних підрозділів середньої ланки [2], у розробці порядку впровадження нових технологій управління змінами, побудови спіралі розвитку позитивного сприйняття їх колективом [9], у поєднанні засобів експертних та статистичних оцінок з метою удосконалення аналізу складових менеджменту, що дозволяє більш обґрунтовано визначати резерви розвитку діяльності підрозділів системи управління підприємством [3].

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження, висновки і пропозиції оприлюднено на 3-ій Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції "Сучасні проблеми гуманізації та гармонізації управління" (Харків, 2002), науково-практичній конференції "Теорія і практика перебудови економки" (Черкаси, 2002), науково-практичній конференції "Исследование и оптимизация экономических процессов" (Харків, 2003), 3-ій міжнародній конференції "Сучасні проблеми науки та освіти" (Харків, 2003), 4-ій Міжнародній науково-практичній конференції "Теорія і практика сучасної економіки" (Черкаси, 2004).

Публікації. Основні результати і висновки дисертації знайшли відображення у 10 наукових працях, 5 з яких опубліковані у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України. Загальний обсяг публікацій – 2,28 ум.-друк. арк., особисто автору належить 1,6 ум.-друк. арк.

Обсяг і структура роботи. Дисертація викладена на 185 сторінках машинописного тексту. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел зі 175 найменувань – на 14 сторінках. Матеріали дисертації проілюстровано 29 рисунками та 39 таблицями, з них 8 – на окремих сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 170 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі дано загальну характеристику дисертаційної роботи, обґрунтовано вибір теми дослідження та її актуальність, визначено мету, задачі, об’єкт, предмет і методи дослідження, охарактеризовано наукову новизну та практичне значення, подано дані про апробацію одержаних результатів.

У першому розділі – "Теоретичні основи і практичні передумови розвитку управлінської діяльності" – проаналізовано сучасні проблеми управління підприємством, обґрунтовано засади дослідження управлінської діяльності, уточнено загальні принципи управлінської діяльності і порядку її оцінки.

Дослідженнями, проведеними у дисертації, встановлено, що проблемний стан менеджменту вітчизняних підприємств обумовлений посиленням невизначеності зовнішнього середовища; збільшенням переліку та ускладненням змісту факторів ефективної життєдіяльності виробничої організації; необхідністю поєднання спеціалізації та кооперації розумової праці працівників системи управління, введення в дію творчого потенціалу колективу; істотним ускладненням поведінки людини в економічній системі, необхідністю орієнтації на її більш складну модель; посиленням необхідності психологізації та соціалізації управлінської діяльності, ускладненням її мотиваційного механізму; зростанням обсягів та збагаченням змісту інформаційного забезпечення управлінської діяльності; ускладненням змісту та функцій менеджменту, необхідністю комплексної його діагностики та моніторингу. Проведене в дисертації узагальнення літератури дало змогу виділити основні актуальні напрями пошуку резервів розвитку управлінської діяльності вітчизняних підприємств, на розроблення методичного забезпечення яких необхідно звернути першочергову увагу. Серед них слід виділити такі, як перетворення менеджменту в критичний ресурс забезпечення ефективної діяльності підприємства, уточнення принципів управлінської діяльності і особливостей її оцінки, аналіз рівня розвитку потенціалу підприємливості працівників системи управління, визначення суперечностей при впровадженні інновацій в управлінську діяльність, впровадження технологій коучингу, наставництва та самоменеджменту для забезпечення розвитку діяльності працівників системи управління та ін. У дисертації управлінська діяльність розглядається як різновид діяльності людини, в якій поєднуються робота та творчість і основним завданням якої є цілеспрямований вплив на функціонування і розвиток об’єкта управління з використанням новітніх технологій і творчого потенціалу працівників. Аналіз еволюції управлінської діяльності показав, що в процесі її розвитку відбувалася поступова передача функцій від керівника до підлеглого, що, з одного боку, сприяло зростанню її ефективності, а з іншого – породжувало проблеми її впорядкування. Етапи розвитку цього процесу подано на рис. 1.

У дисертації обґрунтовано необхідність уточнення системи принципів, дотримання яких забезпечує ефективність наукового дослідження та практичної реалізації управлінської діяльності. Перегляд принципів є актуальним, оскільки як процеси дослідження управлінської діяльності, так і практичне її здійснення змінюються у зв’язку з соціалізацією і психологізацією процесів, що відбуваються на підприємствах. Суттєвим доповненням до традиційних принципів управлінської діяльності є використання рекомендацій праксеології – спеціалізованого наукового напряму, що досліджує діяльність людини в будь-якій сфері та визначає шляхи забезпечення її ефективності. У дисертації адаптовано її принципи до управлінської діяльності. Серед них можна виділити такі:

постійне інформування персоналу підприємства про суттєві зміни в цілях діяльності організації, узгодження з ними особистих цілей працівників;

визначення конструктивних конфліктів, що з’являються у цілях діяльності взаємопов’язаних суб’єктів і підрозділів та організація їх ефективного розв’язання;

акцент при розв’язанні конфліктів у колективах на спільних потребах, цілях та інтересах;

сприйняття кожного непередбаченого результату діяльності не як кризової ситуації, а як інформації до роздумів та пошуку нових джерел розвитку;

забезпечення досконалості функціонування організації в цілому через удосконалення програм діяльності працівників системи управління;

організація діагностичної та комплексної оцінки потенціалу виконавців та результатів їх діяльності у часі й просторі;

розвиток інноваційного потенціалу працівників системи управління.

Дотримання праксеологічних принципів в управлінській діяльності забезпечить гармонійне поєднання рутинних та інноваційних її засобів. У дисертації акцентується увага на тому, що для ефективного розвитку теоретичних досліджень і практичного методичного забезпечення управлінської діяльності необхідно поєднати визначення систем її якісних характеристик і способів кількісного вимірювання. На підставі узагальнення відповідної літератури обґрунтовується думка, що якими б точними не були наукові визначення категорій та понять, їх недостатньо для відображення дійсності, вивчення та регулювання процесів у конкретних умовах місця і часу. Категорії не характеризують якісно і кількісно явища, зв’язки між ними, не дозволяють їх виміряти. Для цього необхідно працювати з характеристиками і показниками, що відповідають змісту категорії. Останні, в свою чергу, повинні відповідати сутності понять і категорій, відображати їх особливі характеристики. Інакше кажучи, категорії і показники мають становити несуперечливу двоєдину систему. Узагальнені в дисертації вимоги до кількісної оцінки суттєвих характеристик управлінської діяльності подано у табл. 1.

Таблиця 1

Вимоги до кількісної оцінки управлінської діяльності

Вимоги | Їх сутність

1 | 2

Придатність | Кількісні показники або їх сукупність повинні відповідати природі управлінської діяльності. Кожний показник повинен вимірювати певну її якість

Правильність і точність | Система кількісних показників повинна правильно і точно вимірювати суттєві характеристики управлінської діяльності

Повнота та вичерпність | Система кількісних оцінок повинна охоплювати всі найважливіші аспекти діяльності працівників системи управління

Унікальність | Характеристики й оцінки управлінської діяльності не повинні дублюватися. Кожна суттєва характеристика повинна мати відповідний вимірювач

Надійність | Оцінка повинна забезпечувати об’єктивність прийняття за нею рішень. Помилки вимірювання необхідно мінімізувати

Зрозумілість | Система оцінок має бути зрозумілою для користувачів і відображати суть їх діяльності

Квантифікованість | Оцінки повинні забезпечувати можливість як переведення якісних ознак в кількісні, так і якісну інтерпретацію результатів вимірювання явища чи процесу

Контрольованість | Оцінки повинні характеризувати ті змінні та фактори, які можна контролювати

Ефективність | Витрати на створення систем вимірювання повинні виправдовуватись

У другому розділі – "Аналіз потенціалу і результатів діяльності співробітників системи управління підприємством" – проаналізовано особистісний та інноваційний (підприємницький) потенціал співробітників системи управління, виконано комплексну оцінку діяльності структурних підрозділів системи управління підприємствами.

Продуктивна управлінська діяльність вимагає наявності певної сукупності особистісних якостей і властивостей фахівців, які повинні бути найбільш адекватними їх роботі. Сучасно оцінка кваліфікації працівника доповнюється такими критеріями: розширення і ускладнення необхідних знань; зростання здатності до виконання нових функцій, які вимагають високого рівня інтелектуальних і психологічних властивостей людини, формування у працівника підприємницької інноваційної поведінки. Підвищена увага до працівника як критичного ресурсу пояснюється тим, що тільки людина має здатність свідомо адаптуватися до змін, особливо в непрогнозованих ситуаціях, які виникають у діяльності підприємства. Сучасний менеджмент вважає людину, як найгнучкішу форму капіталу і повинен прагнути до нарощування її інтелектуального та інноваційного потенціалу.

Рівень розвитку управлінської діяльності на підприємстві залежить від рівня розвитку особистісного потенціалу працівників системи управління. У дисертації для комплексної оцінки цього потенціалу були обрані такі критерії: здатність працівників системи управління до роботи в цій сфері; рівень задоволення їх особистих потреб; схильність до прийняття самостійних рішень у нестандартних ситуаціях; володіння засобами ділового спілкування; ставлення до підприємливої поведінки. Для проведення дослідження із вказаного кола питань було здійснено анкетування співробітників структурних підрозділів промислових підприємств, характерною ознакою яких є творчий підхід до виконання функціональних обов’язків. За даними ВАТ "МоторСіч" їх подано в табл. .

Таблиця 2

Експертні оцінки характеристик працівників системи управління

Характеристики працівників системи

управління | Середній бал по відділах*

Плановий відділ | Фінансовий відділ | Відділ маркетингу

Особистісні якості співробітників

Постійне прагнення до досягнення успіху | 4,27 | 4,45 | 4,40

Бажання бути господарем своєї долі | 4,54 | 4,78 | 4,47

Відсутність страху брати на себе відповідальність | 4,14 | 4,12 | 4,13

Вміння забезпечувати себе інформацією | 3,14 | 2,45 | 3,87

Інноваційність поведінки | 3,74 | 3,78 | 3,80

Потреби

Заробляти гроші | 3,87 | 4,12 | 3,07

Мати постійне місце роботи | 4,74 | 5,00 | 4,47

Спілкуватися з цікавими людьми | 4,40 | 4,00 | 3,80

Самостверджуватися | 3,27 | 4,12 | 3,27

Зробити кар’єру | 3,20 | 3,23 | 3,00

Реалізувати творчий потенціал | 3,20 | 4,12 | 3,13

Способи прийняття рішень у нестандартних ситуаціях

Рада зі співробітниками | 4,36 | 4,00 | 4,07

Консультації у спеціалістів | 4,40 | 4,00 | 4,20

Самостійне прийняття рішень | 3,27 | 3,78 | 3,47

Характер спілкування та комунікації

Обмежені та несуттєві | 3,07 | 2,56 | 3,13

Непередбачувані | 3,14 | 2,34 | 3,20

Дотримання правил | 3,54 | 2,78 | 3,47

Відкриті та насичені | 3,27 | 2,78 | 3,13

Ставлення до самостійності та підприємливості підлеглих

Схильність до погодження точок зору | 4,27 | 3,45 | 3,60

Схильність до делегування повноважень | 3,27 | 3,67 | 3,27

*5 – оцінка найвищого рівня розвитку.

За проведеним дослідженням особистісного потенціалу співробітників отримано висновок, що у кожного колективу, з одного боку, є свої особливості цього потенціалу, з іншого – є такі спільні характеристики, як бажання підвищувати ефективність своєї діяльності, розвивати творчість, ініціативу та підприємливість. Це, в свою чергу, вимагає удосконалення методів, стилю і технологій управління, які повинні змінюватись і відповідати об’єктивним умовам соціального клімату в колективах, бажанням і можливостям працівників, змінам у внутрішньому і зовнішньому середовищі діяльності підприємства, тобто розвиватись.

Плануючи зміни в системі управління, слід використовувати двосторонній підхід: з одного боку, змінювати підходи керівників до управлінської діяльності, а з іншого – враховувати готовність підлеглих до зміни управління. Для цього важливо досліджувати стан управлінської діяльності, який можна оцінити за допомогою різних характеристик, в тому числі й таких, як стиль управління, методи прийняття управлінських рішень.

Разом з аналізом людини в системі управління необхідно детально аналізувати інструменти і механізми управлінської діяльності, встановлювати критичні елементи і розробляти відповідні програми їх удосконалювання та розвитку. Аналіз показав, що, з одного боку, актуальність розвитку характеристик менеджменту кожного колективу обумовлюється специфікою їх діяльності, з іншого – вона змінюється з часом у зв’язку зі зміною проблем у їх діяльності.

Для розроблення програм розвитку управлінської діяльності в дисертації запропоновано модель інтегрального показника, який дає змогу порівняти нагальність нововведень в управлінську діяльність підрозділів системи управління (приклад такого показника, розрахованого для підрозділів ВАТ "МоторСіч", подано в табл. 3).

Таблиця 3

Інтегральні коефіцієнти нагальності нововведень в управлінську діяльність

підрозділів системи управління*

Характеристики управлінської

діяльності | Підрозділи системи управління

Фінансовий відділ | Відділ маркетингу | Управління головного конструктора

Стиль управління | 0,76 | 2,99 | 1,68

Методи прийняття рішень | 0,87 | 2,03 | 1,38

* Чим вище значення коефіцієнта, тим вищий рівень актуальності нововведень.

Подані в табл. 3 коефіцієнти є додатковою базою для прийняття рішень щодо розвитку певних характеристик менеджменту. Так, за даними табл. 3 можна сказати, що керівництву ВАТ "МоторСіч" доцільно звернути увагу в першу чергу на розвиток стилю управління у відділі маркетингу. У цьому ж відділі необхідно вдосконалювати методи прийняття рішень. Наступним за актуальністю оновлення діяльності є відділ головного конструктора, особливо стиль управління його керівника. Менш за все потребує перетворень за даними обстеження фінансовий відділ. Результати цього аналізу, на наш погляд, не суперечать логіці, адже призначення відділу маркетингу полягає в узгодженні можливостей підприємства і вимог навколишнього середовища. Через посилення непередбачуваності та ускладнення змін внутрішнього і зовнішнього середовища його діяльність повинна бути найбільш динамічною. Відділ головного конструктора виконує переважно творчу роботу, тому управління ним також має бути гнучким. Менше за все змінюється зміст роботи фінансового відділу, тому він не має потреби суттєво перебудовувати свою систему управління.

Практика управління постійно потребує удосконалення методів, які підвищували б її ефективність. Це питання завжди знаходиться у полі зору науковців, які, виявляючи закономірності та узагальнюючи досягнення в цій сфері, розробляють відповідні до поточних проблем рекомендації та визначають механізми їх впровадження. Серед таких рекомендацій особливої уваги потребує визначення потенціалу управлінської діяльності як однієї з найважливіших характеристик, на якій ґрунтується пошук резервів підвищення ефективності функціонування організацій. Такі резерви можна створювати та управляти ними, використовуючи коректні методи оцінки фактичного і бажаного стану управлінської діяльності.

У третьому розділі – "Методичне забезпечення розвитку управлінської діяльності" – запропоновано методичні рекомендації щодо визначення й оцінки латентних факторів, які впливають на управлінську діяльність щодо організації управління змінами в організації, впровадження наставництва і коучингу в управління розвитком потенціалу працівників системи управління; визначено особливості та підстави розвитку самоменеджменту як сучасної форми управлінської діяльності.

Дослідженнями встановлено, що на сьогодні актуальним є обґрунтування методичних підходів до визначення факторів, які характеризують резерви підвищення ефективності діяльності середньої ланки управління, де особливу роль відіграє творчість і її складові: ініціатива та самостійність. Перед визначенням таких факторів необхідно обґрунтувати та вибрати склад формальних показників і такі методи їх обробки, які дозволили б непрямим шляхом виявити та адекватно описати закономірності управлінської діяльності, що мають латентний характер. При цьому в анкеті респондентам було запропоновано оцінити фактичний і бажаний стан кожної характеристики, порівняння яких дозволило визначити напрями розвитку управлінської діяльності.

Оскільки моделювання внутрішньої структури управлінської діяльності можливе лише за умови її кількісного визначення, експертні оцінки системи її характеристик з п’ятиінтервальною шкалою було квантифіковано таким чином: "так" – 5 балів, "швидше так, ніж ні" – 4 бали, "швидше ні, ніж так" – 3 бали, "ні" – 2 бали, "не знаю" – 1 бал. Така процедура дозволяє використовувати статистичні методи моделювання, а саме багатофакторний аналіз, який непрямим методом визначає внутрішні латентні фактори варіативності характеристик управлінської діяльності. На рис. 2 наведено приклади результатів виділення латентних факторів за оцінками фактичного та бажаного стану характеристик діяльності відділу маркетингу та фінансового відділу ВАТ "МоторСіч".

Рис. 2. Система факторів, що формують фактичний і бажаний рівень управлінської діяльності відділу маркетингу та фінансового відділу

В цілому за результатами багатовимірного статистичного аналізу можна зробити висновок про те, що управлінська діяльність формується під впливом факторів, які можна визначити засобами багатовимірного статистичного аналізу.

Оскільки гнучкість і здатність змінюватися перетворюються на ключові фактори успіху, а люди є водночас і основною перешкодою, і джерелом змін, у найважливіші функції управлінської діяльності перетворюються організаційний розвиток і активне управління змінами всіх сфер діяльності підприємства, особливо зміною поведінки персоналу. Виробничі організації змушені розвиватися, змінюватися, щоб відповідати запитам навколишнього середовища, бути йому корисними.

Запропонована в дисертації методика системної оцінки аналізу складових менеджменту з використанням засобів експертизи і математико-статистичних методів створює основу моделювання керованого розвитку діяльності підрозділів системи управління підприємством. Такі зміни мають суттєву різницю залежно від того, до якого класу належить кризова ситуація: відтворювальна, тактична чи стратегічна. У дисертації визначено їх характерні ознаки й ефективні засоби управління кожною із них.

Результативність впровадження нових технологій управління змінами забезпечується дотриманням обґрунтованого в дисертації переліку принципів, до яких віднесено: впровадження інновацій з виваженою інтенсивністю; формування банку ідей і своєчасне його оновлення; використання способів оновлення, які відповідають природі об’єкта; узгодження стратегії і тактики інновацій; організація творчих колективів, організація регулярного обміну досвідом; психологічна підготовка творчих особистостей; перманентна підготовка персоналу до змін; використання технологій соціоніки.

Розвиток здатності працівників системи управління накопичувати інформаційні ресурси, перетворювати їх в знання та компетентність сприяють нарощуванню їх професійно-кваліфікаційного рівня. Однак слід зауважити, що швидкість та об’єктивність прийняття рішень у критичних ситуаціях обумовлена не тільки і не стільки рівнем розвитку технологій накопичення та переробки інформації, скільки здатністю персоналу до швидкого використання її і бажання брати на себе відповідальність за вирішення стратегічних і поточних проблем підприємства. Ці обставини посилюють емоційне навантаження на працівників, призводять до перевтоми та помилок. Тільки перманентна діагностика реакції персоналу на зміни і розвиток здатності членів колективу користуватися сучасними техніками зміни своєї поведінки, своїх звичних дій розв’язує цю проблему (рис. 3).

В дисертації доведено, що на вітчизняних підприємствах існує необхідність зміни традиційний методів навчання і обміну досвідом. Відроджуючи наставництво та опановуючи технології коучингу, їх керівники сприятимуть розвитку емоційного інтелекту персоналу – здатності сприймати, інтегрувати, розуміти власні почуття і почуття інших людей і рефлексивно керувати ними. Кожний із вказаних способів нарощування потенціалу людських ресурсів підприємства має свої особливості і сфери використання. Наставник – це людина, яка має досвід. Він готовий поділитися своїми знаннями та вмінням з менш досвідченими колегами. Його діяльність ефективна у сфері традиційних трудових операцій. Узагальнення публікацій дало змогу визначити коучинг як процес, що сприяє інтенсифікації самонавчання та саморозвитку особистості, а отже, – удосконаленню її компетентності та професійних навичок. Сфера використання коучингу – інноваційна, творча робота. І коуч, так і наставник ефективно працюють лише в атмосфері взаємодовіри та позитивного соціально-психологічного клімату в колективі. Обґрунтовані в дисертації порядок та умови впровадження коучингу та наставництва для розвитку інноваційно-професійного потенціалу працівників системи управління подано на рис. 4.

У дисертації запропоновано порядок впровадження коучингу та наставництва, і викладено зміст загальних та спеціальних функцій коуча й наставника.

Впровадження коучингу активізує розвиток самоменеджменту. У дисертації самоменеджмент розглядається і як багаторівневий процес самодіяльності, розвитку особистості у сфері трудової діяльності, і як метод організації життя людини в цілому. Він передбачає випереджаюче відображення дійсності, завжди ситуативний за тактикою, але орієнтується на особистісну стратегію. Самоменеджмент направлений на самоуправління, самоорганізацію, саморегуляцію і самовиховання, які здійснюють і організація, і особистість. У дисертації проаналізовано та узагальнено напрями розвитку потенціалу особистості, необхідного для вирішення проблем власними зусиллями в умовах самоменеджменту через розвиток таких складових:

вміння управляти власним розвитком (підтримка фізичного здоров’я, раціональне сполучення власних зусиль і сторонньої допомоги, розвиток навичок управління власними емоціями);

з’ясування і формулювання для себе системи життєвих цінностей (визначення сенсу свого життя, власної життєвої позиції, формування власної системи цінностей за такими принципами як правдивість, обговорення з колегами, аналіз альтернативного переліку життєвих цінностей, порівняння бажаного стану з фактичним);

формулювання стратегічних і тактичних цілей в житті (визначення цілей за етапами: уточнення потреб, з’ясування можливостей, формулювання цілей, впорядкування цілей за їх важливістю, вибір переліку цілей для організації їх досягнення, уточнення витрат часу на їх досягнення, вибір способу контролю за досягненнями);

планування саморозвитку з урахуванням обмежень, які необхідно подолати (наприклад, схильності до інерції і розчарувань, до нестачі підтримки, негативного сприйняття варіанта поведінки оточуючими, до нестачі ресурсів тощо);

оволодіння навичками вирішення проблем (впорядкування проблем за їх актуальністю; формулювання цілей і визначення критеріїв успіху; вибір джерел інформації і складання планів вирішення проблем; оволодіння методами реалізації планів, аналізу результатів і способів їх досягнення);

розвиток творчого потенціалу через подолання бар’єрів (таких, як лінощі, невміння впорядковувати свою діяльність, цілеспрямовано діяти, об’єктивно оцінювати можливості, рівномірно розподіляти роботу, знаходити ефективні методики саморозвитку та самоорганізації).

ВИСНОВКИ

В ході проведення досліджень були отримані такі результати:

1. Якість управлінської діяльності перетворюється в критичний ресурс забезпечення ефективної діяльності підприємств. Удосконалення роботи працівників системи управління підприємством можливе тільки за умови розвитку методичного забезпечення її оцінки, визначення факторів, що на неї впливають.

2. У зв’язку з об’єктивними процесами психологізації та соціалізації менеджменту суттєвим доповненням до теорії і практики управлінської діяльності є їх орієнтація на принципи праксеології.

3. Удосконалення кількісно-якісної оцінки управлінської діяльності пов’язане із створенням несуперечливої системи її характеристик та відповідних показників. Дотримання сформульованих у дисертації вимог до якісно-кількісної оцінки управлінської діяльності сприятиме розробленню відповідних програм визначення та введення в дію резервів її розвитку.

4. Продуктивна управлінська діяльність вимагає наявності певної сукупності особистісних якостей і властивостей фахівців, які повинні бути найбільш адекватними їх роботі.

5. Проведений аналіз особистісного потенціалу співробітників підрозділів системи управління показав, що, з одного боку, кожний колектив такого підрозділу має свої особливі характеристики, з іншого – у них виявляється спільне бажання підвищувати ефективність своєї діяльності, розвивати творчість, ініціативу та підприємливість. Це, в свою чергу, вимагає вдосконалення методів, стилю і технологій в управлінні, які повинні змінюватись та відповідати об’єктивним умовам соціального клімату в колективах, бажанням та можливостям особистостей, змінам внутрішнього і зовнішнього середовища діяльності підприємства, тобто розвиватись.

6. Поєднання експертних оцінок з технологіями багатовимірного статистичного моделювання дає змогу визначити латентні фактори, що формують ефективність управлінської діяльності. Використання вказаного методичного підходу є найбільш актуальним для середньої ланки управління, де особливу роль відіграє творчість і її складові: ініціатива та самостійність.

7. Оскільки гнучкість і здатність змінюватися перетворюються на ключові фактори успіху, а люди є водночас і джерелом і основною перешкодою змін, у найважливіші функції управлінської діяльності перетворюються організаційний розвиток і активне управління змінами всіх сфер діяльності підприємства, особливо зміною поведінки персоналу. Виробничі організації змушені розвиватися, змінюватися, щоб відповідати запитам навколишнього середовища, бути йому корисними.

8. Опановуючи технології коучингу і наставництва, керівники підприємств сприятимуть розвитку емоційного інтелекту персоналу – здатності сприймати, інтегрувати, розуміти і рефлексивно керувати власними почуттями і почуттями інших людей.

9. Розвиток коучингу активізує розвиток самоменеджменту, направленого на самоуправління, самоорганізацію, саморегуляцію і самовиховання, які здійснюють і організація, і особистість.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Опубліковано у провідних наукових спеціалізованих виданнях

1. Доронін А.В., Семенов В.Б. Коучинг – нова технологія менеджменту // Економіка розвитку. – 2004. – № 2 (30). – С. 104 –108.

2. Мартюшева Л.С., Семенов В.Б. Оцінка особистістного потенціалу співробітників системи управління підприємством // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. Вип. 195. Т.1. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – С. 154 – 164.

3. Мартюшева Л.С., Семенов В.Б. Факторний аналіз управлінської діяльності // Економіка розвитку. – 2004. – №1 (29). – С. 5 – 9.

4. Семенов В.Б. Використання коучингу та наставництва для розвитку інноваційної поведінки персоналу // Економіка розвитку. – 2004. – № 2 (30). – С. 84 – 88.

5. Семенов В.Б. Эволюция содержания управленческого труда // Економіка розвитку. Наук. журнал. – 2002. – № 4 (24). – С.39 – 41.

Опубліковано за матеріалами конференцій

6. Семенов В.Б. Коучинг как новая технология менеджмента // Матеріали IV Международной научно-практической конференции "Исследование и оптимизация экономических процессов "Оптимум-2003", 11-12 декабря 2003. – Х.: ХНПУ, 2003. – С. 216 – 217.

7. Семенов В.Б. Предмет і засоби праці та результат діяльності менеджера // Матеріали 3-ої міжнар. конф. "Сучасні проблеми науки та освіти". – Харків: Українська Асоціація "Жінки в науці та освіті", Харківський нац. ун-т ім. В.Н. Каразіна, Ужгородський нац. ун-т. – 2002. – С. 73.

8. Мартюшева Л.С., Семенов В.Б. Проблеми оцінки ефективності управлінської діяльності // Матеріали ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф. “Теорія і практика перебудови економіки” – Черкаси: ЧДТУ, 2002. – С.171 – 173.

9. Семенов В.Б. Управління інноваціями – нова функція менеджменту виробничих організацій // Матеріали V Міжнар. наук.-практ. конф. "Теорія і практика сучасної економіки", 15-17 вересня 2004 р. – Черкаси: ЧДТУ, 2004. – С. – 210.

10. Семенов В.Б. Эффективность управленческой деятельности // Матеріали ІІІ Міжнар. міждисцип. наук.-практ. конф. “Сучасні проблеми гуманізації та гармонізації управління”, 4-9 листопада 2002 р. – Х.: ХНУ ім. Каразіна, 2002. – С. 78 – 79.

АНОТАЦІЯ

Семенов В.Б. Оцінка функціонування та забезпечення розвитку управлінської діяльності на підприємстві. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами. – Харківський національний економічний університет, Харків, 2005.

У дисертації узагальнено тенденції розвитку сутності і змісту діяльності менеджера і подано визначення змісту поняття "управлінська діяльність". Узагальнено причини і передумови перетворення менеджменту в критичний ресурс забезпечення ефективної діяльності підприємства, запропоновано методичні підходи до його якісно-кількісної оцінки і доповнення принципів управлінської діяльності на основі рекомендацій праксеології. Запропоновані методики якісно-кількісної порівняльної оцінки особистісного потенціалу працівників підрозділів системи управління, системного аналізу складових менеджменту з використанням експертних оцінок і математико-статистичного моделювання. Обґрунтовано необхідність розвитку інноваційного менеджменту, визначено його принципи. Встановлено необхідність розвитку коучингу та наставництва запропоновано методичні рекомендації щодо розроблення програми впровадження коучингу та наставництва в управління розвитком потенціалу працівників системи управління. Запропоновано схеми й інструменти розвитку само менеджменту.

Ключові слова: управлінська діяльність, оцінка, розвиток, інноваційний потенціал, коучинг, наставництво, самоменеджмент.

АННОТАЦИЯ

Семенов В.Б. Оценка функционирования и обеспечения развития управленческой деятельности на предприятии. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – экономика, организация и управления предприятиями. – Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2005.

В диссертации исследованы проблемы современного менеджмента и установлено, что усложнение внешней и внутренней среды деятельности предприятий превращает управленческую деятельность в критический ресурс повышения его эффективности.

Управленческая деятельность в работе рассматривается как особый вид деятельности человека, объединяющий в себе две основные характеристики: труд и творчество. Это требует уточнения системы принципов управления, дополнения их рекомендациями науки праксеологии, занимающейся изучением закономерностей человеческой деятельности. Использование праксеологических принципов в управленческой деятельности обеспечивает объединение рутинных и инновационных процессов в ее осуществлении.

Оценку управленческой деятельности и ее развитие следует осуществлять с использованием двустороннего подхода: с одной стороны необходимо учитывать и изменять подходы руководителей, с другой – оценивать готовность к изменениям со стороны подчиненных. Это требует совершенствования методов, стилей и технологии управления, которые должны соответствовать и изменяться в связи с объективными условиями социально-психологического климата в коллективах, соответствовать желаниям и возможностям сотрудников, динамичным требованиям внешней и внутренне среды, то есть развиваться.

Активность развития характеристик менеджмента в каждом трудовом коллективе обусловлена как спецификой их деятельности, так и изменениями проблем в их деятельности.

Разработку программ развития управленческой деятельности следует осуществлять с использованием модели интегрального показателя, позволяющего сравнивать и определять первоочередные нововведения в управленческую деятельность структурных подразделений системы управления предприятием. При определении первоочередных проблем, выявлении резервов и разработке механизмов совершенствования управленческой деятельности следует использовать оценки фактического и желаемого состояния управленческой деятельности.

Гибкость и способность к изменениям становятся ключевыми факторами развития организации. Поскольку человек является одновременно и источником, и главным препятствием изменений, наиболее важными функциями управленческой деятельности выступают организационное развитие и активное управление изменениями во всех сферах деятельности, особенно управление изменением поведения персонала. В диссертации предложена методика системной оценки анализа составляющих менеджмента с использованием методов экспертизы и математико-статистического моделирования, что позволяет использовать методы ситуационного моделирования в управлении развитием деятельности структурных подразделений предприятия.

В работе предложен методический подход к внедрению технологий коучинга, наставничества и самоменеджмента, обеспечивающих в комплексе наращивание потенциала человеческого ресурса, развитие инновационности, предприимчивости и эмоционального интеллекта персонала.

Ключевые слова: управленческая деятельность, оценка, развитие, инновационный потенциал, коучинг, наставничество, самоменеджмент.

THE SUMMARY

Semenov V.B. The Estimation of Functioning and Maintenance of Development the Administrative Activity at the Enterprise. – The Manuscript.

The dissertation on competition a scientific degree of the candidate of economic sciences on a specialty 08.06.01 – Economy, the organization and managements of the enterprises. – The Kharkiv National University of Economics , Kharkiv, 2005.

The tendencies of development the essence and the contents of the manager activity are generalized in the dissertation. The definitions of the contents of the "administrative activity" concept are submitted. The reasons and preconditions of transformation the management to a critical resource for maintenance the effective activity of the enterprise are generalized. Methodical approaches to its qualitative - quantitative estimation are offered; principles of administrative activity are added on the basis of praxeological recommendations. The techniques of a qualitative - quantitative comparative estimation of workers personal potential from the divisions of a control system are offered. The system analysis of management components with the use of expert estimations and mathematical-statistical modeling are offered. Necessity of development the innovative management is proved, its principles are determined. The necessity of coaching and preceptorship development is determined and methodical recommendations for the coaching and preceptorship introduction program in the management of control system workers potential are offered. Circuits and tools of self-management development are offered.

Key words: administrative activity, an estimation, development, innovative potential, coaching, preceptorship, self-management.

Семенов Володимир Борисович

ОЦІНКА ФУНКЦІОНУВАННЯ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертаціїї на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Відповідальний за випуск П.В. Проноза

Підписано