МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ПРИАЗОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
МОРЩЕНОК ТЕТЯНА СЕРГІЇВНА
УДК 658.310.8.012.32
СТРАТЕГІЧНІ НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Спеціальність 08.00.04 - Економіка і управління підприємствами
Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Маріуполь – 2008
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Запорізькій державній інженерній академії Міністерства освіти і науки України (м. Запоріжжя).
Науковий керівник - доктор економічних наук, професор,
Ткаченко Алла Михайлівна,
Запорізька державна інженерна академія
Міністерства освіти і науки України,
завідувач кафедри економіки підприємства.
Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор
Лепа Микола Миколайович,
Інститут економіки промисловості
Національної академії наук України (м. Донецьк),
директор науково-дослідного центру
інформаційних технологій;
кандидат економічних наук, доцент
Гавкалова Наталя Леонідівна,
Харківський національний економічний університет
Міністерства освіти і науки України (м. Харків),
доцент кафедри управління персоналом.
Захист відбудеться ”_24 _” квітня__ 2008 р. об 11_ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К12.052.02 у Приазовському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою:
87500, м.Маріуполь Донецької області, вул. Університетська, 7.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Приазовського державного технічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою:
87500, м.Маріуполь Донецької області вул. Університетська, 7.
Автореферат розіслано ”_20_” __березня____ 2008 р.
В.о. вченого секретаря
спеціалізованої вченої ради М.В.Верескун
Актуальність теми. В ринкових умовах завданням першорядної важливості стає забезпечення сталого економічного та соціального розвитку промислових підприємств, що можливе лише за умов якісних змін стереотипів господарювання та значною мірою визначається станом вирішення проблем управління персоналом, які останнім часом набувають все більшого значення у зв’язку з підвищенням ролі працівника в їхній діяльності. Управління персоналом стає фактором забезпечення економічної стабільності та підвищення конкурентоспроможності промислових підприємств, тому потребує посиленої уваги й залишається актуальним для всіх господарських утворень.
У сучасних умовах при наявності високої невизначеності та динамізму ринкового середовища економічний та соціальний розвиток неможливий без впровадження стратегічних напрямів в управління персоналом, що дасть можливість забезпечити ефективне досягнення перспективних цілей промисловими підприємствами на основі утримання конкурентних переваг та відповідного реагування на зміни зовнішнього середовища, серед яких: формування відповідної організаційної структури управління, інвестування в розвиток персоналу, підвищення його конкурентоспроможності, маркетинг персоналу, створення ефективної системи мотивування та стимулювання.
Реальний ефект від удосконалення управління персоналом можливо досягти лише за умови базування всіх його елементів на об’єктивному підґрунті, виходячи з відповідних потреб промислового підприємства та за наявності певних умов зовнішнього середовища, що у свою чергу вимагає чіткості теоретичних і методичних підходів у цій сфері.
Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом розглянуто в працях таких вітчизняних та зарубіжних учених, як Д.Богиня, В.Гриньова, О.Грішнова, Г.Дмитренко, В.Дятлов, Г.Десслер, А.Єгоршин, Г.Завиновська, Л.Карташова, А.Кібанов, А.Колот, А.Маслоу, Ю.Одегов, І.Попова, М.Семикіна, Н.Тарнавська, А.Ткаченко, Є.Уткін, С.Шекшня, Г.Щьокін та ін. Широке коло питань дослідження проблеми стратегічного управління висвітлено в працях таких учених, як І.Ансофф, О.Виханський, А.Градов, Ф.Котлер, Д.Клиланд, М.Лепа, М.Мескон, Х.Мінцберг, Г.Осовська, Ю.Портер, А.Шеремет, З.Шершньова та інші. Вирішенню окремих завдань стратегічного управління персоналом присвячені роботи таких авторів, як Т.Білорус, Н.Гавкалова, О.Громова, Г.Зайцев, Л.Карташова, А.Кібанов, Г.Лич, В.Маслов, О.Пешко, О.Скібіцький, Є.Уткін, С.Файбушевич, Г.Щьокін та інших.
Разом із тим всебічне вивчення та аналіз опублікованих праць, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми засвідчили необхідність подальшого розвитку теоретичних основ стратегічного управління персоналом з обґрунтуванням пріоритетних шляхів підвищення його ефективності.
Науково-теоретичне, практичне значення та об’єктивна необхідність подальшого поглиблення теоретичних і методичних розробок, що пов’язані з удосконаленням управління персоналом, зумовили вибір теми, визначили предмет і об’єкт дослідження, його мету й завдання.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до планів держбюджетних науково-дослідних робіт кафедри економіки підприємства Запорізької державної інженерної академії Міністерства освіти і науки України.
Внеском автора у виконання теми „Методологія оцінки ефективності діяльності підприємств з корпоративним управлінням” (номер державної реєстрації 0106U002915) є обґрунтування необхідності здійснення на металургійних підприємствах стратегічного менеджменту персоналу, визначення організаційно-економічних передумов та пріоритетних напрямів удосконалення системи управління персоналом, спрямованих на підвищення ефективності їх господарювання. При виконанні теми „Методологічні основи збалансованого розвитку економіки промислового регіону на основі методів адаптивного управління” (номер державної реєстрації 0107U001220) автором обґрунтовано сучасні тенденції розвитку системи управління персоналом та розроблено практичні рекомендацій щодо його удосконалення.
Мета та завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретичних положень та практичних рекомендацій щодо удосконалення управління персоналом, що визначає умови й можливості підвищення ефективності господарювання металургійних підприємств і забезпечує їх конкурентоспроможність.
Для досягнення поставленої мети в дисертації були вирішені такі завдання:
проведено дослідження категорійно-понятійного апарату, проаналізовано сучасні погляди та підходи до управління персоналом та обґрунтовано необхідність здійснення на промислових підприємствах стратегічного управління персоналом;
визначено фактори, що впливають на розробку стратегії управління персоналом;
розроблено та запропоновано концептуальну схему стратегічного управління персоналом підприємства;
досліджено фактори та умови, що впливають на формування персоналу та ефективність його використання на металургійних підприємствах, встановлено тенденції їхніх змін;
визначено пріоритетні стратегічні напрями управління персоналом та розроблено рекомендації щодо удосконалення менеджменту персоналу для металургійних підприємств;
розроблено функціональну схему формування персоналу на підприємстві з визначенням основних його етапів, яке повинно здійснюватися на основі стратегічного аналізу та прогнозах розвитку підприємства;
визначено послідовність розробки та реалізації на підприємстві системи мотивування та стимулювання як складової системи стратегічного управління персоналом.
Об’єктом дослідження є процес управління персоналом металургійних підприємств промисловості України.
Предметом дослідження є теоретико-методичні та науково-практичні аспекти стратегічних напрямів удосконалення управління персоналом, а також фактори й умови, що впливають на формування, розвиток персоналу, підвищення його конкурентоспроможності та ефективності використання.
Методи дослідження. Теоретичною базою дослідження стали положення теорії менеджменту та сучасні концепції управління, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених у сфері управління персоналом, стратегічного менеджменту. Інформаційною базою дисертаційної роботи є офіційні статистичні дані Державного комітету статистики України, звітні та статистичні матеріали металургійних підприємств Запорізького реґіону, результати власних наукових досліджень.
Для вирішення окремих завдань були використанні такі методи: логічного узагальнення (для теоретичного обґрунтування значення завдань та уточнення ключових понять дисертаційної роботи); статистичного аналізу (для оцінки зовнішніх факторів, які впливають на формування потенціалу персоналу промислового підприємства); системного аналізу (для дослідження забезпеченості підприємства персоналом та ефективності використання фонду оплати праці); експертних оцінок (для обґрунтування напрямів стратегічного управління персоналом) та інші.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в оптимізації теоретичних засад та розробці практичних рекомендацій щодо стратегічних напрямів удосконалення управління персоналом підприємства.
До найбільш суттєвих результатів, які характеризують наукову новизну дисертаційного дослідження і виносяться на захист, належать такі:
вперше:
розроблено та теоретично обґрунтовано концептуальну схему стратегічного управління персоналом на основі оцінки факторів, які впливають на формування їхнього потенціалу, та бенчмаркінгу, що дозволяє істотно підвищити ефективність прийняття управлінських кадрових рішень з метою забезпечення стабільного розвитку підприємства;
запропоновано функціональну схему формування персоналу металургійного підприємства, яку слід розглядати в сутністно-змістовному плані, з визначенням майбутньої кількісної та якісної потреби персоналу та заходів щодо досягнення відповідності між цією потребою та його наявністю з урахуванням прогнозу розвитку підприємства;
удосконалено:
організаційну структуру системи управління персоналом металургійного підприємства, яка на відміну від попередньої поєднує такі тісно пов’язані структурні підрозділи, як відділ стратегії, бюро аналізу та маркетингу, бюро розвитку й бюро мотивування та стимулювання, що сприятиме комплексному вирішенню кадрових проблем на основі реалізації розробленої стратегії управління персоналом, узгодженої з загальним напрямом розвитку підприємства;
підхід щодо підвищення конкурентоспроможності персоналу на основі формування та реалізації стратегічно спрямованої комплексної системи мотивування та стимулювання працівників, яка базується на мотиваційному моніторингу, поєднує різноманітні фактори стимулювання матеріального та нематеріального характеру, комплексне застосування яких сприятиме більш повному розкриттю творчих здібностей персоналу, спонуканню його до розвитку трудового потенціалу, й особливо інтелектуальної складової, що дозволить зміцнити позиції підприємства в конкурентній боротьбі та забезпечити досягнення перспективних цілей його розвитку;
набули подальшого розвитку:
методичні та практичні рекомендації щодо удосконалення системи управління персоналом за умови реалізації на підприємстві відповідної кадрової стратегії, узгодженої із загальним напрямом розвитку підприємства;
понятійно-категорійний апарат із визначення економічного змісту таких наукових понять: „стратегія”, „стратегія управління персоналом”, „стратегічне управління персоналом”, „мотивація”.
Практичне значення одержаних результатів. Розроблені та запропоновані в дисертаційній роботі підходи, визначені напрями та отримані результати дозволяють підвищити якість управлінських рішень, ефективність господарювання, забезпечити стійкий розвиток та конкурентоспроможність металургійних підприємств на основі удосконалення управління персоналом шляхом впровадження стратегічних напрямів у менеджмент.
Основні результати дослідження впроваджені на металургійних підприємствах м.Запоріжжя та використовуються в навчальному процесі Запорізької державної інженерної академії Міністерства освіти і науки України, що підтверджується відповідними довідками: КП «Запорізький титано-магнієвий комбінат» (довідка №21-2.2.1.4-3322 від 30.11.2007 р.), ВАТ Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» (довідка №06/444 від 04.12.2007 р.), Запорізька державна інженерна академія (довідка № 5/434 від 17.12.2007 р.).
Особистий внесок здобувача. Теоретичні обґрунтування, практичні рекомендації, висновки та пропозиції, отримані в ході проведення дослідження, розроблено здобувачем самостійно. У наукових працях, опублікованих у співавторстві, особистий внесок здобувача конкретизовано в списку публікацій.
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення та практичні результати дослідження доповідалися та обговорювалися на Міжнародних науково-практичних конференціях (м.Хмельницький, 2005 р. і 2006 р.; м.Запоріжжя, 2007 р.; м.Хмельницький, 2007 р.), Всеукраїнській науковій конференції студентів і молодих науковців (м.Донецьк, 2005 р.), VI Всеукраїнській науково-практичній конференції (м.Сімферополь, 2005 р.), XI та XII науково-технічних конференціях студентів, магістрантів, аспірантів і викладачів Запорізької державної інженерної академії (м.Запоріжжя, 2006 р. і 2007 р.).
Публікації. Результати дослідження опубліковано в 11 наукових працях загальним обсягом 4,27 д.а., з яких особисто здобувачеві належить 3,305 д.а. З них у наукових фахових виданнях - 7 робіт загальним обсягом 3,62 д.а., з яких 2,845 д.а. належить особисто здобувачеві.
Структура та обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів і висновків, викладених на 167 сторінках, 24 додатків на 56 сторінках, списку використаних джерел із 154 найменувань на 14 сторінках. Загальний обсяг дисертації 240 сторінок, включаючи 20 таблиць на 14 сторінках та 27 рисунків на 13 сторінках.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У першому розділі „Теоретичні основи стратегічного управління персоналом підприємства” розглянуто наукові концепції управління персоналом, обґрунтовано необхідність здійснення стратегічного менеджменту персоналу в процесі управління промисловим підприємством, наведено авторське визначення понять „стратегія”, „стратегія управління персоналом” та „стратегічне управління персоналом”, визначено фактори, що впливають на розробку стратегії управління персоналом, розроблено концептуальну схему стратегічного управління персоналом підприємства, обґрунтовано взаємозв’язок ключових категорій стратегічного менеджменту.
В умовах розвитку ринкових відносин очевидною є необхідність адаптації промислових підприємств до швидкості змін зовнішнього середовища. Потреба в свідомому управлінні змінами на основі науково обґрунтованих методів їх передбачення, регулювання зумовлює важливість здійснення на підприємствах стратегічного управління, що дозволить забезпечити ефективне досягнення перспективних цілей на основі утримання конкурентних переваг та відповідного й своєчасного реагування на зміни зовнішнього та внутрішнього середовища. Посилення стратегічного аспекту характерне й для управління персоналом.
У роботі з’ясовано, що в основі сучасних концепцій управління людина виступає як найважливіший ресурс процесу виробництва та одночасно як особистість з її потребами, мотивами, інтересами, цінностями. Підхід до персоналу як ресурсу означає індивідуальний підхід до кожного працівника в межах поєднання інтересів підприємства і працівника, розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.
На основі теоретичних підходів до стратегічного менеджменту розроблено концептуальну схему стратегічного управління персоналом підприємства (рис.1), яка базується на аналізі зовнішнього, внутрішнього середовища, бенчмаркінгу та його відповідності генеральній лінії розвитку підприємства в цілому, що дозволить значно підвищити ефективність прийнятих управлінських кадрових
Генеральна стратегія розвитку підприємства
Оцінка кадрового потенціалу та аналіз внутрішніх факторів |
Бенчмаркінг | Дослідження зовнішніх факторів
Сили | Слабкості | Загрози | Можливості
Визначення місії та цілей управління персоналом
Стратегічний аналіз
Розробка альтернативних варіантів стратегії управління персоналом
Вибір оптимальної стратегії управління персоналом
Ліквідація
слабкостей | Розробка та створення конкурентних переваг | Використання сильних сторін
Розробка функціональних стратегій управління персоналом
Стратегія формування персоналу | Стратегія розвитку персоналу | Стратегія використання персоналу
Реалізація стратегій
Контроль за реалізацією стратегій
За виконанням стратегічних і тактичних цілей | Спостереження за етапами виконання | Оцінювання рівня виконання поставлених цілей
Внесення управлінських коректив у діючі стратегії у зв’язку зі змінами, що відбуваються в середовищі
Оцінювання стратегії управління персоналом
Узгодженість із зовнішнім середовищем | Внутрішня збалансо-ваність | Реалізованість стратегії з урахуванням ресурсного потенціалу | Допустимість рівня ризику, пов’язаного з реалізацією стратегії | Результативність стратегії
Рис.1. Концептуальна схема стратегічного управління персоналом підприємства
рішень та досягти економічної стабільності підприємства.
Стратегічне управління персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу, що дасть змогу розглядати його як систему, яка складається з сукупності складових взаємозалежних та взаємодіючих підсистем (постановка завдань, планування, контроль, оцінка), та означає ув’язування конкретних рішень у межах підсистем з урахуванням їх впливу на всю систему загалом, аналіз і прийняття рішень щодо персоналу з урахуванням зовнішнього, внутрішнього середовища та загального напряму розвитку підприємства.
Встановлено, що формування, розвиток та використання є основними функціями управління персоналом. У зв’язку з цим під стратегічним управлінням персоналом запропоновано розуміти комплексну систему, що забезпечує формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу, його розвиток і раціональне використання за умови своєчасного й адекватного реагування на зміни навколишнього середовища, що дозволяє підприємству розвиватися та досягати довгострокових цілей.
Методичне забезпечення стратегічного управління персоналом у сучасних умовах вимагає уточнення понять „стратегія” і „стратегія управління персоналом”. Стратегію управління персоналом доцільно розглядати як сукупність функціональних стратегій (формування, розвитку й використання), що діють одночасно та сприяють посиленню можливостей підприємства протистояти конкурентам, ефективно використовувати свої сильні сторони, розширенню конкурентних переваг за рахунок формування конкурентоспроможного персоналу, створення умов для його розвитку та ефективного використання кадрового потенціалу, а отже, спрямовані на досягнення стратегічних цілей управління персоналом і підприємства в цілому.
Здійснення на підприємстві стратегічного управління персоналом дозволить вирішити такі завдання, як забезпечення підприємства висококваліфікованими та конкурентоспроможними працівниками в необхідних обсягах, створення умов для більш повного розкриття їх творчого потенціалу та ефективного його використання, забезпечення умов для високопродуктивної праці, мотивації, розвитку всіх працівників, збалансування інтересів підприємства та працівників, що, в свою чергу, дозволить істотно підвищити ефективність господарювання та досягти стійких конкурентних переваг підприємства на ринку.
У другому розділі „Дослідження зовнішнього та внутрішнього середовища управління персоналом металургійних підприємств” виявлено основні макроекономічні чинники, що впливають на формування персоналу та його потенціалу, проаналізовано основні тенденції кількісно-якісного забезпечення промислових підприємств України та металургійного підприємства м.Запоріжжя (КП „Запорізький титано-магнієвий комбінат”) персоналом, ефективність його використання, досліджено сучасний стан оплати праці та вплив системи оплати праці на мотивацію персоналу.
У сучасних умовах система управління персоналом повинна набувати нових якостей, розширюючи можливості щодо вирішення та реалізації рішень, адекватних ринковій ситуації, тому прийняті стратегічні кадрові рішення повинні в однаковій мірі враховувати фактори зовнішнього та внутрішнього середовища, що впливають на формування, розвиток й ефективне використання персоналу.
Обґрунтування заходів, спрямованих на підвищення ефективності формування та використання персоналу та управління цими заходами, доцільно починати з аналізу наявної ситуації та визначення кола проблемних питань. Результати дослідження свідчать, що на сучасному етапі в економіці України відбуваються суттєві зміни в демографічній та професійно-кваліфікаційній структурах населення, що викликало істотне погіршення якісного стану людського потенціалу промислових підприємств. Питання кількісного та якісного кадрового забезпечення промислової галузі зумовлені негативними тенденціями: скорочення загальної кількості населення та його загальне постаріння й фізіологічна деградація, зменшення економічно активного населення, недоліки в управлінні персоналом та інші чинники.
Управління персоналом нерозривно пов’язане з ринком праці, який як сфера формування попиту й пропозиції та механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов використання людського потенціалу є суттєвим фактором впливу на процес використання людського потенціалу, а рівень конкуренції на ньому, в свою чергу, сприяє формуванню конкурентоспроможних людських ресурсів.
Головною тенденцією вітчизняного ринку праці є стале зниження рівня безробіття та скорочення довготривалого безробіття, що пояснюється збільшенням попиту на робочу силу. Незважаючи на деякі ознаки стабілізації, сучасний стан ринку праці України характеризується невідповідністю між попитом і пропозицією робочої сили, а також недостатнім введенням у дію нових робочих місць, неадекватністю масштабів, структури та форм навчання кадрів вимогам сучасного ринку праці тощо. Незважаючи на зменшення дисбалансу між пропозицією робочої сили та попитом на неї за всіма групами професій протягом 2000-2005 рр., розрив між ними все-таки залишається значним у кількісному та якісному вираженні.
Проведене дослідження показало, що більшість проблем вирішуються вкрай повільно, що пояснюється недосконалою економічною політикою держави, відсутністю належного механізму регулювання ринку праці, недостатнім використанням у практичній діяльності металургійних підприємств методів сучасного менеджменту, невідповідністю змісту діяльності деяких підсистем системи управління персоналом вимогам зовнішнього середовища тощо. Для вирішення зазначених проблем, з одного боку, необхідні заходи раціонального державного регулювання ринку праці й зайнятості, а з іншого – розробка нових підходів до підвищення ефективності праці та конкурентоспроможності працівників, їх залучення до системи управління підприємством та ін.
Для обґрунтування заходів, спрямованих на підвищення ефективності управління персоналом підприємства, у роботі проведено аналіз забезпеченості металургійного підприємства (КП „Запорізький титано-магнієвий комбінат”) персоналом та ефективності його використання. Аналіз кількісної структури включав обстеження персоналу на предмет визначення чисельності за категоріями та тенденції в її зміні, аналіз якісних показників полягав у дослідженні професійно-кваліфікаційного рівня працівників.
На підставі проведеного аналізу встановлено, що існує невідповідність між кількістю наявних робочих місць та чисельністю робітників, спостерігається певне зниження плинності кадрів, збільшення питомої ваги молоді в загальній чисельності персоналу, покращення професійно-кваліфікаційного рівня. Проте професійно-кваліфікаційна структура залишається неадекватною умовам, у яких розвивається сучасна сфера виробництва. Основна маса працівників не зацікавлена в підвищенні професійної кваліфікації та зростанні продуктивності праці, перш за все тому, що з підвищенням професійно-кваліфікаційного рівня висуваються нові вимоги до працівників, а стимулювання залишається недостатнім, оскільки використанню матеріальних і нематеріальних форм мотивації на казенному підприємстві „Запорізький титано-магнієвий комбінат” не приділяється належної уваги.
Доведено, що низький рівень заробітної плати на досліджуваному підприємстві, який значно відстає від середнього рівня по металургії, підриває основи відтворення потенціалу працівників, призводить до зниження рівня їх кваліфікації, що не відповідає сучасним вимогам ефективного використання робочої сили та забезпечення конкурентоспроможності підприємства, зокрема за фактором людських ресурсів. Рівень заробітної плати залишається не ув’язаним з результатами праці, не простежується стійкої тенденції перевищення темпами зростання продуктивності праці темпів зростання номінальної заробітної плати (рис.2).
Рис.2. Динаміка темпів зростання обсягів виробництва, середньооблікової чисельності працівників, продуктивності праці, заробітної плати на КП „ЗТМК”
Аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, що впливають на формування та використання персоналу металургійних підприємств, довів необхідність визначення та обґрунтування стратегічних напрямів удосконалення управління персоналом.
У третьому розділі „Обґрунтування стратегічних напрямів управління персоналом металургійних підприємств” визначені основні стратегічні напрями удосконалення управління персоналом металургійних підприємств, обґрунтовано застосування маркетингового підходу до управління персоналом, визначено порядок реалізації заходів з формування персоналу, уточнено визначення економічного змісту поняття „мотивація”, визначено критерії та принципи формування ефективної стратегічно спрямованої комплексної системи мотивування та стимулювання працівників, визначено послідовність її розробки та реалізації на металургійному підприємстві.
У роботі пропонується підвищити ефективність діяльності, економічну стабільність та конкурентоспроможність металургійного підприємства шляхом удосконалення менеджменту. Результати проведеного дослідження дозволили сформувати та обґрунтувати основні напрями удосконалення управління персоналом металургійних підприємств.
Обґрунтовано необхідність удосконалення організаційної структури управління персоналом, від здатності якої та самого апарату управління реагувати на фактори, дестабілізуючі діяльність підприємства, від її адекватності стратегічним цілям і завданням, мобільності й можливості використання власного потенціалу залежить у підсумку й економічна стабільність самого металургійного підприємства.
Організаційна структура системи управління персоналом являє собою сукупність взаємозалежних підрозділів системи управління персоналом, які виконують роль носіїв функцій управління персоналом. Для розробки організаційного забезпечення формування та реалізації стратегії доцільним є створення таких додаткових структурних підрозділів, як відділ стратегії персоналу, бюро аналізу та маркетингу, бюро розвитку, бюро мотивування та стимулювання персоналу, основним завданням яких є розробка й реалізація стратегії управління персоналом, узгодженої з загальним напрямом розвитку підприємства.
Стратегічно значущими вважаються більшість аспектів управління персоналом. Для вирішення завдань удосконалення процесу формування персоналу на металургійних підприємствах запропоновано використовувати маркетинговий підхід до управління персоналом, базовим принципом якого є орієнтація на довгострокову перспективу. Здійснення на підприємстві маркетингу персоналу дозволить зменшити рівень невизначеності при ухваленні управлінських кадрових рішень, виявити причини, через які попередні дії виявилися помилковими, оцінити стан людських ресурсів підприємства, стан ринку праці, тенденції їхніх змін і приймати обґрунтовані управлінські рішення у сфері формування, розвитку та ефективного використання людських ресурсів.
Встановлено, що при переході до ринкової економіки промисловому підприємству доводиться серйозніше підходити до формування та використання персоналу. Визначено порядок реалізації заходів щодо формування персоналу на металургійному підприємстві та представлено його у вигляді функціональної схеми (рис.3). Формування персоналу на металургійному підприємстві повинно здійснюватися з урахуванням прогнозів його розвитку та стратегічних цілей.
Використання запропонованого підходу дозволить забезпечити підприємство працівниками відповідної кількості та якості, раціонально розподілити їх по робочих місцях; встановлювати та обирати найбільш оптимальні для підприємства шляхи покриття потреби в персоналі; підтримувати постійний взаємозв’язок із зовнішніми джерелами, які забезпечують підприємство відповідними кадрами; створювати найбільш сприятливі умови для розкриття здібностей працівників, їх розвитку та використання тощо, що в результаті сприяє підвищенню результативності діяльності металургійного підприємства та забезпеченню його стабільного розвитку.
Стратегічний аналіз і прогнози розвитку підприємства
Аналіз кількісного складу персоналу | Аналіз якісного складу персоналу
Визначення кількісної та якісної потреби в персоналі
Визначення заходів щодо досягнення або підтримки кількісної та якісної відповідності між майбутньою потребою в персоналі та його наявністю
Вивчення вимог, що висуваються до робочих місць та посад
Аналіз і дослідження зовнішнього та внутрішнього ринку праці
Встановлення джерел покриття потреб у персоналі
Вибір зовнішніх джерел покриття потреби | Вибір внутрішніх джерел покриття потреби
Розрахунок планових витрат на придбання, навчання персоналу
Вибір методів добору та підбір персоналу | Вибір форм та методів навчання персоналу
Наймання персоналу та розстановка по робочих місцях | Дослідження ринку освітніх послуг та вибір освітніх закладів
Адаптація персоналу | Професійне навчання, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу
Переміщення, службово-професійне просування чи вивільнення персоналу
Контроль заходів з формування та розвитку персоналу
Внесення змін відповідно до змін середовища
Оцінка ефективності заходів щодо формування персоналу
Рис. 3. Функціональна схема формування персоналу на металургійному підприємстві
Обґрунтовано необхідність постійного розвитку потенціалу працівників як головного напряму в стратегічному управлінні персоналом. Доведено наявність суттєвого впливу рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств на результати його діяльності. Для підвищення конкурентоспроможності працівник повинен прагнути постійно підвищувати освітній та професійно-кваліфікаційний рівні, а підприємство – сприяти цьому, створюючи відповідні умови та надаючи відповідну допомогу. Поглиблення й розширення професійно-кваліфікаційного рівня працівників є необхідною передумовою переходу до інноваційного типу виробництва, що врешті-решт призведе до посилення конкурентних позицій підприємства на ринку. Одним із способів нагромадження потенціалу працівника є інвестування в людину, яке повинно мати цілеспрямований характер витрат. Саме на підготовку та перепідготовку персоналу для пріоритетних напрямів і повинні використовуватися фінансові активи металургійних підприємств. Визначено необхідність формування на рівні підприємства, реґіону й держави мотиваційної системи, здатної заохочувати випереджальний розвиток людського потенціалу.
Доведено наявність суттєвого впливу мотивації праці на дієвість системи управління персоналом та запропоновано розглядати мотивацію як вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання всіх працівників підприємства на діяльність, спрямовану, з одного боку, на задоволення різноманітних потреб як окремого працівника, так і трудового колективу підприємства в цілому в процесі їхньої діяльності, а з іншого боку – на одержання очікуваних результатів праці, успішне досягнення короткострокових цілей та генеральної (загальної) мети функціонування підприємства.
Стратегічно направлена система мотивування має ґрунтуватися на використанні стимулів довготривалої дії, спрямовуватися на залучення всіх працівників до реалізації загальної стратегії розвитку та активної участі в тих змінах, що відбуваються на підприємстві, поєднувати різноманітні економічні та неекономічні форми стимулювання, що дозволить забезпечити широкий спектр потреб кожного працівника, розвивати в ньому якості, необхідні для успішного функціонування підприємства. На металургійному підприємстві засобом посилення мотивації до високоефективної праці має стати використання комплексної системи мотивування та стимулювання працівників з орієнтацією на оптимально високий кінцевий результат, яка за сучасних умов господарювання повинна формуватися на таких принципах: структура винагород повинна забезпечити збалансоване стимулювання поліпшення як кількісних, так і якісних результатів праці; форми стимулювання та розмір винагород повинні бути тісно ув’язані з результатами праці конкретного працівника та всього металургійного підприємства в цілому; темпи зростання результативності праці повинні випереджати темпи зростання винагород; економічні й неекономічні засоби мотивування повинні використовуватися комплексно щодо кожного працівника з урахуванням його потреб, цінностей, інтересів, сподівань та можливостей підприємства; повинно забезпечуватися раціональне задоволення інтересів працівника, трудового колективу та власника підприємства. Дотримання перерахованих принципів дозволить забезпечити динамічну рівновагу між результатами праці та винагородою, між інтересами працівника, колективу та власника, між потребами персоналу та ступенем його задоволення.
Запропонована послідовність розробки та реалізації комплексної системи мотивування та стимулювання (рис.4) базується на мотиваційному моніторингу, якому відводиться значна роль у підвищенні ефективності системи управління персоналом, оскільки на основі комплексного, системного, регулярного вивчення
Мотиваційний моніторинг
Аналіз прийнятої на підприємстві системи стимулювання
Аналіз ринку праці й моніторингу досліджень, проведених у сфері компенсаційної політики, існуючих систем мотивації в організаціях у аналогічних галузях, у виробництві про-дукції з ідентичними показниками
Визначення основних цілей та напрямів системи мотивування та стимулювання
Рангування професій і посад залежно від складності виконуваних функцій, ступеня відповідальності, фізичних умов, необхідної кваліфікації та досвіду роботи відповідно до чинного законодавства
Відповідно до рангування персоналу створення тарифної системи, яка забезпечує до-тримання норм і гарантій, передбачених чинним законодавством
Розробка системи преміювання, встановлення доплат та надбавок
Визначення нематеріальних чинників мотивації та їх узгодження з матеріальними
Узгодження зі стратегією та цілями діяльності підприємства та його фінансовими можливостями
Впровадження системи мотивування та стимулювання на підприємстві та її реалізація
Контроль за реалізацією системи мотивування та стимулювання
Внесення коректив
Оцінка досягнутих результатів від впровадження системи мотивування та стимулювання
Рис.4. Етапи розробки та реалізації комплексної системи мотивування та стимулювання працівників на металургійному підприємстві
потреб, інтересів, мотиваційної спрямованості працівників промислового підприємства можна розробити ефективну систему мотивування та стимулювання, яка буде спрямована на задоволення потреб його працівників та досягнення стратегічних економічних і соціальних цілей підприємства. Використання комплексної системи мотивування на підприємстві сприятиме підвищенню трудової активності працівників, їх зацікавленості в професійному зростанні, розвитку ініціативності в роботі на основі творчого підходу, підвищенню рівня їх конкурентоспроможності, що дозволить зміцнити позиції підприємства в конкурентній боротьбі.
Реалізація запропонованих комплексних заходів з удосконалення управління персоналом на металургійних підприємствах дозволить вирішити ряд важливих завдань, насамперед, таких як стабілізація персоналу, підвищення результативності праці працівників, забезпечення систематичного підвищення професійно-кваліфікаційного рівня кадрів, що у свою чергу, надасть можливість значно покращити результати господарювання та досягти стратегічних цілей функціонування підприємства.
ВИСНОВКИ
У дисертації на основі проведених досліджень теоретично обґрунтована необхідність удосконалення управління персоналом металургійного підприємства та визначені його пріоритетні стратегічні напрями, розроблено відповідні практичні рекомендації. Проведені дослідження дозволили виділити такі положення й пропозиції щодо удосконалення управління персоналом металургійних підприємств.
1. Управління персоналом являє собою багатогранний і винятково складний процес, який повинен мати завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових напрямів в управління й удосконалення існуючих форм, методів роботи. Цей процес має свої специфічні властивості та ґрунтується на принципах системного підходу.
2. Відповідно до існуючих розробок у сфері стратегічного управління набули подальшого розвитку визначення економічного змісту понять „стратегія” та „стратегія управління персоналом”. Під стратегією пропонується розуміти довгостроковий напрям розвитку підприємства, прийнятий з урахуванням власного потенціалу та можливостей, а також факторів зовнішнього середовища та обмежень, який забезпечує досягнення місії та визначення перспективних цілей підприємства. Стратегією управління персоналом є довгостроковий, якісно визначений напрям дій підприємства щодо формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу, забезпечення його розвитку та ефективного використання, спрямований на задоволення широкого спектра потреб працівників, розвиток та досягнення поставлених стратегічних цілей підприємства з урахуванням його ресурсних можливостей та змін, що відбуваються в навколишньому середовищі.
3. У результаті аналізу існуючих підходів до визначення основних етапів процесу стратегічного управління запропоновано концептуальну схему стратегічного управління персоналом, що відображає процес формування, розробки й реалізації комплексу функціональних стратегій в умовах нестабільності зовнішнього середовища на основі аналізу цього середовища, бенчмаркінгу та відповідності загальному напряму розвитку підприємства, що дозволить значно підвищити результативність ухвалених рішень у сфері управління персоналом та досягти перспективних цілей підприємства.
Обґрунтовано здійснення стратегічного управління персоналом, головне завдання якого полягає в забезпеченні конкурентоспроможності промислового підприємства шляхом більш високих темпів формування та розвитку людського потенціалу в порівнянні зі змінами зовнішнього середовища.
4. Необхідною передумовою формування та реалізації стратегії управління персоналом на промисловому підприємстві є удосконалення існуючої організаційної структури управління персоналом. Створення нових підрозділів на промисловому підприємстві дозволить розширити коло функцій служби управління персоналом і від власне кадрових питань перейти до розробки стратегії управління персоналом, системи мотивування та стимулювання, дослідження ринку праці та ринку освітніх послуг, формування конкурентоспроможних працівників тощо.
5. Використання системи маркетингу персоналу дозволить керівництву підприємства приймати обґрунтовані управлінські рішення у сфері формування, розвитку та ефективного використання людських ресурсів. Визначено порядок реалізації заходів щодо формування персоналу на підприємстві на основі стратегічного аналізу та прогнозах розвитку підприємства.
6. На основі аналізу робіт вітчизняних та зарубіжних учених доведено, що існує взаємозв’язок між якістю, конкурентоспроможністю персоналу та результатами діяльності підприємства. Тому одним із найважливіших стратегічних завдань управління персоналом стає створення умов для забезпечення конкурентоспроможності персоналу.
7. Стратегічним фактором успішної діяльності промислових підприємств в умовах ринкових відносин є підвищення освітньо-професійного рівня працівників та співробітників. Доведено, що інвестиції в підвищення освітнього та професійно-кваліфікаційного рівнів працівників є важливим фактором конкурентного успіху підприємства, а недоінвестування має руйнівні наслідки для інтелектуального капіталу підприємства й країни. Обґрунтовано, що вкладення в підвищення освітнього та професійно-кваліфікаційного рівнів персоналу мають інвестиційний характер.
8. Доведено доцільність вирішення питання мотивування працівників та визначено порядок реалізації заходів щодо розробки комплексної системи мотивування та стимулювання, формування якої слід здійснювати на основі мотиваційного моніторингу. Розробка та реалізація комплексної стратегічно спрямованої системи мотивування та стимулювання є ключовим фактором успіху у вирішенні проблеми забезпечення металургійного підприємства конкурентоспроможними працівниками.
ПЕРЕЛІК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
Статті в наукових фахових виданнях
1. Щукін І.О., Морщенок Т.С. Формування системи управління персоналом на підприємстві // Економічний вісник Донбасу. – 2005. – №1(2). – С.116-120.
Особистий внесок здобувача: обґрунтовано формування системи управління персоналом, визначені принципи формування трудового потенціалу та особливості його формування за сучасних умов.
2. Морщенок Т.С. Підвищення трудової активності персоналу – умова ефективного функціонування підприємства // Вісник Хмельницького національного університету. – 2005. – Т.2. – №3. – С.168-173.
3. Морщенок Т.С., Локшин В.С., Гертнер О.О. Стратегія управління людськими ресурсами // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. – Вип.201. – Т.V. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С.1180-1189.
Особистий внесок здобувача: визначені функції управління персоналом, основні завдання розробки стратегії управління персоналом та пропозиції щодо удосконалення механізму стратегічного управління людськими ресурсами.
4. Морщенок Т.С., Ластенко А.В. Підвищення якості та рівня конкурентоспроможності персоналу – необхідні умови забезпечення конкурентоспроможності підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. – Вип.204. - Т.V. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С.1168-1178.
Особистий внесок здобувача: досліджено вплив освітньо-професійного рівня персоналу на конкурентоспроможність підприємства, обґрунтована доцільність підвищення конкурентоспроможності персоналу, інвестування в підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників підприємства.
5. Морщенок Т.С. Стратегічне планування на підприємстві // Вісник Хмельницького національного університету. – 2006. – Т.1. – №4. – С.194-198.
6. Морщенок Т.С. Обґрунтування важливості формування стратегії управління персоналом для сучасного підприємства // Держава і регіони. - 2006. - №5. – С.216-221.
7. Морщенок Т.С. Концептуальні засади управління людськими ресурсами // Вісник Хмельницького національного університету. – 2007. – Т.1. – №3. – С.196-199.
Друковані праці наукових конференцій
1. Морщенок Т.С. Вплив інвестицій у розвиток людського капіталу на результати діяльності підприємства // Матеріали всеукраїнської наукової конференції студентів і молодих науковців „Проблеми забезпечення економічного розвитку підприємств”. – Донецьк: ДонУЕП, 2005. – С.350-352.
2. Ткаченко А.М., Морщенок Т.С. Управління розвитком персоналу підприємства // Матеріали VI науково-практичної конференції „Наукове забезпечення процесів реформування економічних відносин в умовах ринкової економіки”. – Сімферополь: КИБ, 2005. – С.181-183.
Особистий внесок здобувача: обґрунтована доцільність розвитку персоналу підприємства, а саме підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників в умовах розвитку науки та техніки, ринкової економіки.
3. Морщенок Т.С. Маркетинговий підхід до управління персоналом // ХІ науково-технічна конференція студентів, магістрантів, аспірантів і викладачів ЗДІА. – Запоріжжя: Видавництво ЗДІА, 2006. - Ч.ІІ. - С.20-21.
4. Морщенок Т.С., Солянік І.М. Основні передумови високопродуктивної праці // ХІІ науково-технічна конференція студентів, магістрантів, аспірантів і викладачів ЗДІА. – Запоріжжя: Видавництво ЗДІА, 2007. - Ч.ІV. - С.218-220.
Особистий внесок здобувача: визначені основні передумови високопродуктивної праці, напрями удосконалення матеріального стимулювання ефективної праці.
АНОТАЦІЯ
Морщенок Т.С. Стратегічні напрями удосконалення управління персоналом. – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – Економіка і управління підприємствами. – Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, Маріуполь, 2008.
У дисертаційній роботі проведено теоретичне дослідження класичних і сучасних концепцій управління персоналом. Обґрунтовано необхідність здійснення стратегічного управління персоналом, визначено економічний зміст понять „стратегія”, „стратегія управління персоналом”, „стратегічне управління персоналом”.
У роботі визначено фактори, що впливають на розробку стратегії управління персоналом, досліджено ринок праці й освітніх послуг України, проаналізовано демографічні фактори, що впливають на формування потенціалу людських ресурсів промислових підприємств, проведено аналіз стану кількісного та якісного складу персоналу металургійних підприємств, досліджено сучасний стан оплати праці, виявлено істотний вплив її рівня на мотивацію праці й результати діяльності підприємства. Доведено необхідність безперервного підвищення освітнього та професійного рівня персоналу підприємства.
Розроблено концептуальні стратегічні напрями й практичні рекомендації щодо удосконалення управління персоналом металургійних підприємств. Запропоновано послідовність стратегічного управління персоналом, визначено комплекс заходів щодо формування персоналу підприємства та послідовність формування комплексної системи мотивування й стимулювання працівників.
Ключові слова: персонал, управління, потенціал, стратегія, система, професійно-кваліфікаційний рівень, мотивація, стимулювання праці.
АННОТАЦИЯ
Морщенок Т.С. Стратегические направления усовершенствования управления персоналом. – Рукопись.
Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 – Экономика и управление предприятиями. –Приазовський государственный технический университет Министерства образования и науки Украины, Мариуполь, 2008.
В работе обоснована необходимость осуществления стратегического управления персоналом на промышленных предприятиях Украины, что обусловлено необходимостью адаптации предприятий к постоянно изменяющимся условиям внешней среды, определены и систематизированы факторы, которые оказывают влияние на разработку стратегии управления персоналом, приведено авторское определение понятий „стратегия управления персоналом” и „стратегическое управление персоналом”, разработана и теоретически обоснована концептуальная схема стратегического управления персоналом предприятия.
В результате проведенного исследования разработаны практические рекомендаций относительно усовершенствования управления персоналом металлургических предприятий, направленные на повышение эффективности их хозяйствования, обеспечения их стабильного экономического и социального развития. Основными стратегическими направлениями управления персоналом являются создание устойчивых ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующей организационной структуры управления, постоянное развитие персонала и повышение его конкурентоспособности, инвестирование в развитие персонала, создание эффективной системы мотивирования и стимулирования работников, маркетинг персонала.
Обоснована необходимость усовершенствования организационной структуры управления персоналом, от адекватности которой стратегическим целям и задачам зависит в конечном итоге экономическая стабильность промышленного предприятия.
Осуществление маркетинга персонала позволит руководству принимать обоснованные управленческие решения в сфере формирования, развития и эффективного использования человеческих ресурсов. Доказана необходимость повышения конкурентоспособности персонала предприятия.
На основе исследования сущности мотивации персонала предложено уточнение и дополнение ее определения. В этом определении акцентируется внимание на ее стратегической направленности. Стратегически направленная система мотивирования и стимулирования должна содержать формы материального и нематериального характера, разрабатываться на основе мотивационного мониторинга и передового опыта.
Предложенные рекомендации и предложения позволять промышленным предприятиям повысить эффективность принимаемых решений в области управления персоналом, что позволит в свою очередь повысить результативность деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Ключевые слова: управление персоналом, потенциал, стратегия, система, профессионально-квалификационный уровень, мотивация, стимулирование труда.
ANNOTATION
Morshenok
