НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Мартинюк Олена Петрівна

УДК 377.44:631.1.027

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ В СІЛЬСЬКОМУ ГОСПОДАРСТВІ РЕГІОНУ

08.02.03 – організація управління, планування і регулювання економікою

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ - 2003

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національному аграрному університеті Кабінету Міністрів України.

Науковий керівник – | доктор економічних наук, професор Гудзинський Олексій Дмитрович, Національний аграрний університет,

професор кафедри менеджменту

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор

Поліщук Микола Петрович,

Державний агроеколо-гічний університет,

завідувач кафедри менеджменту організацій

кандидат економічних наук, доцент

Петюх Василь Миколайович,

Київський національний економічний університет,

доцент кафедри управління трудовими ресурсами

Провідна установа – | Інститут економіки НАН України,

відділ соціально-економічного розвитку села,

м. Київ

Захист відбудеться “9” жовтня 2003 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.004.01 у Національному аграрному університеті за адресою: 03041, м.Київ-41, вул. Героїв Оборони, 15, навчальний корпус 3, аудиторія 65.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного аграрного університету за адресою: 03041, м.Київ-41, вул. Героїв Оборони, 13, навчальний корпус 4, к. 41.

Автореферат розісланий “4”вересня 2003 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Балановська Т.І.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. На сучасному етапі сільське господарство України знаходиться в стадії завершення аграрної реформи, кінцевою метою якої є становлення і розвиток соціально-орієнтованої економіки ринкового типу. Перехідний етап реформування економічних відносин в аграрній сфері позначився на ній затяжною і гострою кризою.

Вихід з такої ситуації вимагає ведення ефективного виробництва, однією з передумов чого є науково обґрунтоване управління всіма складовими ресурсного потенціалу галузі, в тому числі трудовими ресурсами. Наявність і функціонування раціональної системи управління на державному, галузевому, регіональному та рівні підприємства є важливою і необхідною складовою розвинутої ринкової економіки. Зміна форм власності та господарювання, розвиток ринкових відносин та нових господарських структур в сільському господарстві вимагає адекватної їм системи менеджменту, нових форм і методів управління трудовими ресурсами. Цим зумовлюється необхідність системного і комплексного вивчення теоретичних і прикладних питань управління трудовими ресурсами, пошуку шляхів удосконалення управлінської діяльності, що характеризує і доводить актуальність теми дослідження.

Вивчення і розв’язання проблеми управління трудовими ресурсами завжди займали важливе місце в системі наукових досліджень. В розробку теоретико-методичних, соціально-економічних та прикладних проблем управлінської праці вагомий вклад зробили О.А.Бугуцький, В.П.Галушко, О.Д.Гудзинський, Й.С.Завадський, М.Й.Малік, В.В.Юрчишин та інші. Вивчення змісту та механізму управління трудовими ресурсами стали предметом досліджень І.Ф.Байдюк, А.М.Гріненко, С.О.Гудзинського, В.М.Данюк, В.С. Дієсперова, Л.С.Дорошенко, Й.С.Завадського, А.М.Колота, В.М.Петюха, Т.А.Писаревської, М.П.Поліщука, І.В.Прокопи, Г.М.Романенкової, М.В.Шаленко, С.В.Шекшні, Л.О.Шепотько, К.І.Якуби. Останнього часу досить популярними стали дослідження з проблем менеджменту персоналу, які розкрито в роботах Й.С.Завадського, Г.В.Щокіна, В.І.Ярового та інших.

Більшість з цих робіт присвячено або питанням державного управління трудовими ресурсами або менеджменту персоналу, тоді як проблеми регіонального рівня залишаються менш дослідженими. Разом з тим залишаються ще недостатньо вивченими проблеми управління трудовими ресурсами на державному, регіональному рівнях та менеджменту персоналу в агроформуваннях у комплексі та взаємозв’язку. Все це вимагає більш системного підходу до вивчення проблеми, що і зумовило вибір теми дисертаційної роботи, її цільову спрямованість та структурну побудову.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана згідно з тематикою науково-дослідних робіт Національного аграрного університету “Розробка питань менеджменту і маркетингу на різних рівнях АПК в умовах ринкової економіки”, “Розробка організаційно-економічних та технологічних аспектів наукового менеджменту і маркетингу в АПК” (номера державної реєстрації: 0193U022571, 0101U003739).

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є розробка і обґрунтування заходів щодо удосконалення системи управління трудовими ресурсами в регіональному аграрному секторі економіки.

Реалізація поставленої мети обумовила необхідність вирішення наступних завдань:

- вивчити теоретичні та методологічні аспекти трудових ресурсів як об’єкту управління, розкрити сутність та особливості управління трудовими ресурсами, структуру системи та її механізм;

- виявити і проаналізувати соціально-економічні та психологічні фактори формування трудових ресурсів сільського господарства, особливості їх відтворення та використання в регіоні;

- дати комплексну характеристику і оцінку системи управління трудовими ресурсами в регіональному аграрному секторі економіки на всіх рівнях;

- удосконалити систему управління трудовими ресурсами шляхом розробки її раціональної структури, механізму і функціонального призначення суб’єктів управління;

- обґрунтувати методики визначення оцінки результативності управлінської діяльності та заходи щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами в регіональному аграрному секторі.

Об’єктом дослідження є механізми управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і прикладних аспектів з питань структури і механізму системи управління трудовими ресурсами в агропромислових підприємствах регіону.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою здійснення дослідження є основні положення сучасної теорії ринкової економіки. Поставлені в дисертаційній роботі завдання вирішувалися за допомогою методів: діалектичного – при вивченні системності та розвитку управління трудовими ресурсами; статистичних – при здійсненні аналізу стану використання трудових ресурсів та управління ними; прогнозування – при прогнозуванні стану ринку праці; системного підходу – при розробці системи управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону; соціологічних досліджень – при вивченні соціально-психологічних аспектів управління.

Інформаційною базою дослідження є відповідні Закони України та інші нормативно-правові акти, дані Держкомстату України, матеріали Вінницького облстатуправління і його районних підрозділів, Управління сільського господарства і продовольства Вінницької області, Вінницького обласного центру зайнятості, річні звіти сільськогосподарських підприємств, матеріали анкетного опитування і безпосередньо авторські спостереження, наукові публікації з проблем дисертації.

Наукова новизна одержаних результатів. На основі проведеного дослідження отримані такі основні результати, що визначають сутність наукової новизни:

- доповнені теоретичні та методологічні аспекти в плані уточнення визначення трудових ресурсів як об’єкту управління та формування моделі управління трудовими ресурсами на регіональному рівні (С.5-6);

- виявлені особливості відтворення та використання трудових ресурсів в регіоні, пов’язані з міграційними процесами, зміною форм власності, старінням населення, специфікою сільського господарства та формування механізмів управління ними (С.9);

- вперше розроблені методологічні підходи до оцінки діяльності суб’єктів управління трудовими ресурсами в регіональному аграрному секторі, в основі якої обґрунтовані критерії, що характеризують рівень зайнятості населення та розширення робочих місць, життєвий рівень населення(С.15);

- розроблені моделі та механізми управління трудовим ресурсами за його функціональним призначенням;

- вперше обґрунтовані методики визначення ефективності управлінської праці на основі показника оцінки результативності управління з врахуванням соціальної результативності (С.14-15);

- запропонована система заходів та розроблена система щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами;

- розроблена модель залежності рівня безробіття від фінансових вкладень факторів впливу, на основі якої обґрунтовані пропозиції щодо формування результативної системи управління трудовими ресурсами (С.13).

Практичне значення одержаних результатів. Пропозиції та рекомендації, що містяться в роботі, спрямовані на удосконалення системи управління трудовими ресурсами в аграрній сфері регіону та підвищення її ефективності. Практичну цінність становлять організаційно-економічні розробки: пропозиції щодо удосконалення функціонального розподілу обов’язків управлінських структур з управління трудовими ресурсами; методика оцінки діяльності суб’єктів управління трудовими ресурсами в регіональному аграрному секторі; прогнозні параметри стану трудових ресурсів в сільському господарстві регіону.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в дисертації основні пропозиції використані при розробці програми соціально-економічного розвитку сільського господарства Вінницької області на 2001-2005рр. Механізм стимулювання керівників і спеціалістів через визначення ефективності управлінської праці за методикою автора використовується на приватно-агропромисловій фірмі “Дружба” Хмільницького району. Результати досліджень застосовуються в навчальному процесі у Вінницькому державному аграрному університеті при викладанні курсу “Основи підприємництва в АПК”.

Особистий внесок здобувача. Наукові результати в дисертаційній роботі отримані автором особисто. Проведено комплексне дослідження системи управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону, її структури і функцій; розроблена методика оцінки ефективності управлінської праці та механізм стимулювання праці керівників та спеціалістів в агроформуваннях.

Апробація результатів дисертації. Результати наукових досліджень оприлюднено, обговорено та схвалено на науково-практичних конференціях: “Стратегічний маркетинг та інноваційний менеджмент: теорія та практика, проблеми підготовки фахівців” (м. Київ, КПІ, 2000 р.), “Держава і бізнес: шлях до партнерства і взаємодії” (м. Вінниця, ВІЕ ТАНГ, 2002 р.), “Україна на порозі ХХІ століття: економічні і правові проблеми суспільства та їх вирішення” (м. Вінниця, ВІЕ ТАНГ, 2002 р.), “Формування ринкової економіки” (м. Київ, КНЕУ, 2003р.).

Публікації. З проблем, що розглядаються в дисертаційній роботі, опубліковано 5 одноосібних наукових праць у фахових виданнях загальним обсягом 2 друковані аркуші.

Обсяг і структура дисертації. Дисертаційна робота викладена на 220 сторінках комп’ютерного тексту, складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 174 найменувань. Дисертація ілюстрована 35 таблицями і 14 рисунками, містить 19 додатків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У вступі обгрунтовується актуальність обраної теми, подано короткий аналіз стану вивчення проблеми, сформульовано мету, задачі, об’єкт, предмет та методи дослідження, наукову новизну, практичне значення одержаних результатів та особистий внесок здобувача у вирішенні поставлених задач, наводяться дані про апробацію отриманих результатів.

У першому розділі – “Теоретичні основи управління трудовими ресурсами” – досліджується значення, суть, зміст, структура і механізм системи управління трудовими ресурсами, розглянуто соціально-економічну сутність категорії “трудові ресурси” з позиції об’єкту управління. Викладена методологія і методика дослідження.

В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростає роль управління народним господарством країни, регіонами, підприємством, однією із важливих складових яких є управління трудовими ресурсами. Як будь-яка система управління трудовими ресурсами визначається і характеризується її суттю, задачами, функціями, об’єктом, суб’єктом, механізмом та певними закономірностями. Суть управління трудовими ресурсами полягає у створенні та забезпеченні дії необхідних соціально-економічних умов для їх ефективного функціонування. Основною задачею управління трудовими ресурсами є впорядкування і удосконалення процесу формування та ефективного використання трудового потенціалу в державі, регіоні та в кожному окремому суб’єкті господарювання. Трудові ресурси є однією з найважливіших складових ресурсного потенціалу та основною продуктивною силою в процесі виробництва, без якої неможливе функціонування будь-якого підприємства. Соціально-економічну категорію “трудові ресурси” в роботі розглянуто в економічному, соціальному, обліковому, психологічному аспектах.

В управлінському процесі трудові ресурси виступають в ролі і об’єкту і суб’єкту управління. Як об’єкт управління трудові ресурси – це сукупність взаємопов’язаних складових, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності, вміння та знання для роботи в народному господарстві, його формування, розподіл і використання, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух, функціонують і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб’єктів управління різних рівнів. Специфічні риси, складність та багатогранність об’єкту управління адекватно обумовлюють особливості дієвості суб’єкту управління трудовими ресурсами, пов’язані з міграційними процесами, зміною форм власності, старінням населення та специфікою сільського господарства. Суб’єктом управління трудовими ресурсами є управлінські структури відповідних рівнів, які виконують різноманітні організаційні та управлінські функції, що визначаються суттю, задачами і об’єктом управління. Оскільки в процес управління включені всі фази відтворення трудових ресурсів в їх органічній єдності, то і функції управління трудовими ресурсами безпосередньо визначаються змістом етапів формування, розподілу і використання трудових ресурсів і розподіляються по відповідним управлінським структурам. Специфіка і складність взаємодії об’єкту і суб’єкту управління обумовлюють багаторівневість та багатофункціональність системи управління трудовими ресурсами, яка охоплює макро- та мікрорівні.

Управління трудовим ресурсами приводиться в дію через механізм системи, що полягає в сукупності конкретних правових, адміністративних, економічних, соціально-психологічних важелів впливу, які застосовуються для управління трудовими ресурсами, за допомогою яких регламентується і спрямовується їх діяльність в загальному процесі виробництва на всіх етапах. Соціально-економічні відносини в державі обумовлюють зміст та особливості системи управління трудовими ресурсами, їх зміни вносять певні корективи до об’єктів та суб’єктів управління, ті в свою чергу впливають на зміни в механізмі управління. В умовах ринкових відносин одним із об’єктів управління стає ринок праці та всі його складові, що обумовлює розширення функцій і суб’єктів управління трудовими ресурсами, впливає на зміни в механізмі управління. Соціально-орієнтована економіка ринкового типу, як прояв змішаної економіки, вимагає і відповідної системи управління, тому управління трудовими ресурсами передбачає нині і державний, і ринковий механізми регулювання. Результативність механізму управління визначається наявністю повної, достовірної та доречної інформації про стан об’єкту управління. Все вище означене дає можливість систему управління трудовими ресурсами представити у вигляді схеми (рис.1).

Таким чином, управління трудовими ресурсами як процес - це цілеспрямований вплив на формування, розподіл і використання трудових ресурсів з метою їх ефективного функціонування. Як система управління трудовими ресурсами є сукупністю завдань, функцій, об’єкту, суб’єкту і механізму впорядкування та удосконалення формування, розподілу і використання трудових ресурсів.

У другому розділі – “Оцінка організації управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону” – проведено аналіз умов формування трудових ресурсів в аграрному секторі економіки області та їх наслідків, рівнів стану та ефективності використання трудового потенціалу села, розкрито організацію управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону на різних рівнях та дано оцінку практиці і ефективності управлінської діяльності.

Серед об’єктів управління трудовими ресурсами важливе місце належить умовам їх формування. Сільське населення є природною основою трудового потенціалу аграрного сектора, яке характеризується статево-віковою структурою, рівнями народжуваності та смертності, демографічним навантаженням, освітньо-професійним рівнем, ментальними рисами, під впливом яких відбувається формування трудових ресурсів.

В демографічному плані на селі сталася кризова ситуація “постаріння” та зменшення сільського населення, обумовлені природними та соціально-економічними факторами. Так, у віковій структурі селян 31,3% займають особи 60 років і старше, 18,9 – молодше працездатного віку, 49,8% - працездатного віку. За шкалою Россета постаріння сільського населення має дуже високий рівень і значно перевищує граничну норму , що становить 18%. В свою чергу така ситуація обумовила значне демографічне навантаження, яке становить в сільській місцевості по Вінницькій області в 2001 році 1150 непрацездатних на 1000 осіб працездатних проти 903 в 1991 році. Особливо відчутними ці зміни є по навантаженню особами старше працездатного віку, які складають 498 в 1991 році до 743 в 2001 році.

Постаріння сільського населення є наслідком демографічної ситуації на селі, що характеризується підвищенням рівня смертності та зниженням народжуваності. Інтегральним показником демографічного стану є коефіцієнт життєвості, рівень якого нижче за 1 і зменшується щороку, що свідчить про демовідтворення сільського населення (рис.2).

Рис. 2. Динаміка коефіцієнта життєвості сільського населення Вінницької області.

Внаслідок депопуляції демографічні втрати сільського населення Вінницької області склали за останні 10 років 97,5 тисяч чоловік, середні темпи скорочення в рік складають 1,3%. Разом з тим в селі продовжується негативна тенденція по зростанню відтоку молоді із села та міграції населення працездатного віку в місто. Причинами такого явища є проблеми соціально-економічного характеру: низька заробітна плата, безробіття, значно нижчий рівень забезпечення сільських населених пунктів порівняно з містом закладами освіти, об’єктами охорони здоров’я та соціально-культурного призначення.

Займаючись питаннями управління трудовими ресурсами, не можна зневажати таким фактором, як менталітет селянства та його психологія. Вивчення цих аспектів показало, що більшість селян мають бажання працювати саме в аграрному секторі. Тому вирішення соціальних проблем на селі, виробничої диверсифікації та оплати праці аграріїв стоїть серед першочергових завдань аграрної реформи. Для підтвердження даного висновку в роботі розроблено п’ять моделей, що характеризують необхідні рівні споживання першочергових продуктів, на основі чого визначено мінімальний рівень грошових коштів для задоволення первинних потреб.

Під впливом взаємопов’язаних і взаємозалежних чинників демографічного та соціально-економічного характеру було визначено структуру трудових ресурсів і зайнятості сільського населення Вінниччини. Вінницька область є типовим агрорегіоном, і так як більша половина населення (51,3% у 2001році) припадає на долю сільського, то і аграрна галузь є однією з основних. Серед працівників, зайнятих в галузях економіки, більшість працює в сільському господарстві - 33,84%. Але негативні тенденції в умовах формування трудових ресурсів, такі як депопуляція сільського населення, міграція молоді та працездатного населення із села. структурні зміни у статево-віковому складі адекватно позначилися на чисельності трудових ресурсів і зайнятих в аграрній сфері. По-перше, чисельність трудових ресурсів села поступово скорочується. Якщо в 1980 році їх кількість становила 575,6 тисяч чоловік, в 1990 – 455,2 тисячі, то в 2000 році - лише 379,6 тисяч. В абсолютному виразі скорочення трудових ресурсів села за останнє десятиріччя відбулося на 75,6 тисяч чоловік.

Разом з тим скорочується і питома вага зайнятих в сільському господарстві: в 1990 році їх частка становила 34,8%, а в 2000 – 33,8%. Така тенденція характерна для всіх розвинутих країн світу. Але якщо на Заході це явище є наслідком індустріалізації сільського господарства, то в Україні зменшення кількості сільських трударів обумовлене кризою в сільськогосподарській галузі, особливо значними скороченнями тваринницької галузі, яка поставлена на межу ліквідації, непривабливістю аграрної праці, демографічними проблемами. Отже, управління трудовими ресурсами і управління економікою – це нероздільні і взаємопов’язані процеси, які в своєму розвитку забезпечують специфічний ефект системи.

Внаслідок реформування майнових і земельних відносин відбулися структурні зміни у зайнятості сільського населення: перерозподіл робочої сили між видами діяльності. Спостерігається стійка тенденція до переміщення селян у приватний сектор. В зв’язку з легалізацією трудової діяльності в особистих підсобних та селянських фермерських господарствах частка зайнятих в них зросла і становить відповідно 23 і 0,94% трудових ресурсів села. Відбуваються зміни у структурі зайнятих за статусом, що свідчить про демократизацію зайнятості: зменшується чисельність працюючих за наймом і збільшується кількість селян-підприємців.

З точки зору управління трудовими ресурсами уваги потребують працівники крупних агроформувань, що представляють собою об’єкт менеджменту персоналу. Хоча аграрна реформа і створила умови для розвитку приватного сектору, все ж більшість селян залишаються працівниками сільськогосподарських підприємств, що змінили статус і в яких змінилися умови, на яких працюють аграрії. У Вінницькій області в результаті паювання майна та землі на базі реформованих господарств були створені агроформування різних організаційно-правових форм: 530 господарських товариств, 150 приватних підприємств з орендними відносинами, 181 сільськогосподарських кооперативів, 14 підприємств інших форм господарювання, а також в області залишилося 11 державних сільськогосподарських підприємств. В період з 1991 по 2001 рр. чисельність працівників сільськогосподарських підприємств зменшилася на 133,9 тисяч, практично в 2 рази. Найвищі темпи скорочення характерні для періоду з 1995 по 1998 роки.

Реформування економічної системи та економічна нестабільність сільського господарства внесли корективи в зайнятість селян, характерним стало таке явище як безробіття. На селі в 2001 році рівень зареєстрованого безробіття складає 3,95%, в 1998 році він становив 1,35 %, хоча реальний показник в 1,5-2 рази більший. Ринок праці в сільському господарстві Вінницької області характеризується тим, що має місце дисбаланс між попитом і пропозицією робочої сили: в 2001 році навантаження на одне робоче місце складало 22, в 2000 – 26, в 1999 – 11 осіб. Позитивними є зміни у співвідношенні між прихованим і зареєстрованим безробіттям в сторону останнього, що свідчить про підвищення довіри селян до служб зайнятості та розширення можливостей щодо регулювання зайнятості. Державна служба зайнятості як суб’єкт управління на ринку праці займає домінуюче положення, яке покликане реалізувати основну функцію – забезпечувати зайнятість населення та сприяти зміцненню кадрового потенціалу підприємств та організацій. В дисертаційній роботі дана оцінка діяльності служби зайнятості на ринку праці та у взаємовідносинах з роботодавцями.

Відбувається спад продуктивності праці, спостерігаються негативні тенденції по росту трудомісткості продукції. Всі негативні процеси у стані трудових ресурсів та ефективності їх використання в значній мірі спричинені демографічною ситуацією. Формування трудових ресурсів відбувається під впливом демографічних факторів, а ті, в свою чергу, обумовлюють ефективність сільськогосподарської праці. Цей взаємообумовлений зв’язок підтверджують дані табл. 1.

Таблиця 1

Вплив демографічної ситуації на склад трудових ресурсів сільського господарства Вінницької області та ефективність їх використання в 2001 році

Групи районів за рівнем демографічного навантаження, осіб (на 1000 працездатного населення) | Число районів в групі | Питома вага трудових ресурсів, % | Вироблено валової продукції сільського господарства в порівнянних цінах 2000року на одного

молодше працездатних | працездатних | старше працездатних | працівника всього, грн. | в т.ч. працездатного

І

до 1000 | 1 | 0,02 | 78,41 | 21,57 | 11788 | 15034

ІІ

1000-1100 | 5 | 0,01 | 65,28 | 34,71 | 8506 | 13030

ІІІ

Понад 1100 | 21 | 0,02 | 57,23 | 42,75 | 8522 | 14891

По області | 27 | 0,02 | 59,51 | 40,47 | 8640 | 14519

Однією з важливих умов ефективного використання трудових ресурсів в сільському господарстві є належне управління ними. Організація управління трудовими ресурсами в області має багаторівневу структуру. Кожен рівень включає певні управлінські структури, що мають функції по вирішенню проблем відтворення трудових ресурсів, створення належних умов для їх праці, по розподілу робочої сили, вирішенню проблем зайнятості, забезпечення ефективності аграрної праці. На державному рівні суб’єктами управління трудовими ресурсами є Міністерство праці та соціальної політики, Державна служба зайнятості, Пенсійний фонд України, Міністерство аграрної політики, Міністерство економіки. На макрорівні управління трудовими ресурсами здійснюється за такими напрямками: розробка і нормативно-правове забезпечення реалізації державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціального страхування, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин, трудової міграції.

Регіональні органи управління трудовими ресурсами представляють такі структури: Управління праці і соціального захисту населення; Територіальна державна інспекція праці; Головне управління сільського господарства і продовольства облдержадміністрації (райдержадміністрацій); Обласна служба зайнятості (районні центри зайнятості). Ці органи є організаційно-методичними і контролюючими структурами з питань реалізації державної і регіональних політик у сфері управління трудовими ресурсами щодо їх зайнятості та використання, регулювання ринку праці, професійно-кваліфікаційної підготовки, соціально-трудових відносин та захисту прав громадян, соціального захисту населення. До їх компетенції, як зафіксовано в Положеннях про названі служби, відносяться питання покращання використання трудових ресурсів, підвищення продуктивності праці, розробки і впровадження прогресивних систем організації і оплати праці, стимулювання. Дослідження показали, що в положеннях названих управлінських структур передбачені і невластиві функції, які не балансують з можливостями і відповідальністю. Недоліком існуючої системи управління трудовими ресурсами є значне пересікання однотипних функцій між різними структурами і в той же час громіздкість задач певних органів без чіткого визначення основних. В дисертаційній роботі уточнені функції основних структур управління.

Однак рівень ефективності управління трудовими ресурсами на даних ієрархічних рівнях досить низький і, в першу чергу, обумовлений неефективністю менеджменту безпосередньо в підприємствах (табл.2). В процесі дослідження виявлена низька ефективність управління використанням трудових ресурсів на селі. Основні причини такого положення: загально-економічні проблеми сільськогосподарської галузі, недостатній освітній та професійний рівень управлінського персоналу аграрних підприємств та організацій, неадекватність системи управління в агроформуваннях різних організаційно-правових форм новим умовам господарювання. Результати проведених опитувань показали, що 48 % респондентів оцінюють професійно-кваліфікаційний рівень керівника як не зовсім достатній, незадовільну оцінку якості управління дають 63% опитаних, в більшості випадків, як свідчить 75% респондентів, стиль управління після реструктуризації підприємства не змінився і в основному носить авторитарний характер.

Таблиця 2

Ефективність управлінської праці в сільськогосподарських підприємствах Вінницької області

Показники | Роки

1995 | 1997 | 1999 | 2001

Питома вага, %:

-працівників управління в загальній кількості працівників | 9,8 | 11,6 | 12,9 | 14,7

-заробітної плати працівників управління в загальному фонді заробітної плати | 14,9 | 15,6 | 18,2 | 25,3

-заробітної плати працівників управління в загальних витратах | 2,4 | 2,5 | 2,9 | 3,9

-витрат на утримання апарату управління в загальних витратах | 3,1 | 3,2 | 3,8 | 5,1

Виробництво валової продукції в порівнянних цінах 2000 року, грн.:

-на одного працівника управління | 102918 | 80578 | 57023 | 58776

-на 1 грн. заробітної плати працівника управління | 88,33 | 70,80 | 49,31 | 29,23

- на 1 грн. витрат на утримання апарату управління | 68,39 | 55,31 | 37,63 | 22,35

Отримано доходу (виручки) від реалізації продукції на 1 працівника апарату управління, грн. | 41531 | 34216 | 34651 | 49204

Отримано чистого прибутку (збитку), грн.:

- на 1 працівника апарату управління | -5500 | -8974 | -6674 | +2265

-на 1 грн. заробітної плати працівника управління | -4,58 | -8,00 | -5,86 | +0,10

- на 1 грн. витрат на утримання апарату управління | -3,55 | -6,25 | -4,47 | +0,08

Аналіз стану трудових ресурсів в сільському господарстві регіону та управління ними свідчить про велику кількість проблем в демографії, зайнятості, відтворення робочої сили тощо. Існуючий механізм для розв’язку цих проблем не є дієвим і не може сприяти максимальній результативності у сфері управління трудовими ресурсами. Тому ефективність використання трудових ресурсів залежить від результативності системи управління на всіх ієрархічних рівнях – державному, регіональному та на рівні підприємства. Результати дослідження підтверджують наш висновок про те, що з прийняттям обґрунтованих рішень на макро- та регіональному рівнях не завжди забезпечується ефект управління трудовими ресурсами як цілісною системою в масштабі держави внаслідок неефективності менеджменту персоналу на рівні підприємств.

У третьому розділі – “Вдосконалення управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону” ---– окреслено напрями та перспективи удосконалення управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону, виявлені фактори впливу на зайнятість населення як об’єкти управління, визначено шляхи покращання кількісних та якісних параметрів трудового потенціалу села, здійснено прогноз ситуації на ринку праці та визначено основні напрямки його регулювання, обґрунтовані методичні підходи до оцінки діяльності суб’єктів управління в регіоні та механізм щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами через результативність організаційних структур та управлінської праці.

Відтворення трудового потенціалу сільського господарства є одним із пріоритетних завдань аграрної політики. Відтворення кількісних параметрів є проблемою соціально-демографічного характеру. Це можливе шляхом збільшення народжуваності на селі та призупинення відтоку молоді. Досягнення такої цілі можливе на основі розробки комплексної програми розвитку сільських регіонів. Це потребує удосконалення та реалізації організаційно-економічного і правового механізмів регулювання соціально-економічних процесів в сільських регіонах, забезпечення паритету цін на основі цінової політики, удосконалення фінансово-кредитного механізму, децентралізації бюджету, державного протекціонізму.

Важливою проблемою в управлінні трудовими ресурсами є формування кадрового потенціалу за якісними професійними параметрами. Як показують дослідження, в сільському господарстві Вінницької області значно нижчий рівень питомої ваги працівників, що мають вищу освіту порівняно з галузями промисловості та всіма галузями. Якщо в 2001 році частка працівників в промисловості, що закінчили вищі навчальні заклади 1-2 та 3-4 рівня акредитації складала відповідно 20,4% та 11,8%, то в сільському господарстві ці показники практично в два і більше разів менше і становлять відповідно 10,6 і 4,5%. Але гострота проблеми ще пов’язана з тим, що більшість сільських жителів, які закінчують вищі навчальні заклади, в підсумку не повертаються в село, навіть якщо отримали вищу освіту сільськогосподарського профілю, а залишаються працювати в місті. Так, за даними Міністерства аграрної політики до місця роботи в системі агропромислового виробництва прибуває лише 75% спеціалістів в галузі сільського господарства. Загальні показники вікового складу та освітньо-кваліфікаційного рівня управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств різних організаційно-правових форм характеризують дані табл. 3.

Розв’язання такої проблеми повинно бути покладено на Міністерство освіти і науки та інші Міністерства, які призвані виконувати регулюючу функцію щодо структури підготовки кадрів. Це об’єктивна необхідність, оскільки з розвитком приватних вищих навчальних закладів позиція названих макроекономічних органів управління втрачена. Внаслідок цього відбувся процес розвитку дисбалансу в підготовці кадрів за необхідними професіями. Одержав розвиток процес підготовки кадрів гуманітарно-економічного спрямування не на користь інженерно-технічному. Управління відтворенням якісних характеристик сільськогосподарського фахівця здійснюється в освітній мережі різних навчальних закладів. У Вінницькій області на початок 2002/2003 навчального року розпочав роботу 31 вищий навчальний заклад різних рівнів акредитації, серед них 27 державних та 4 приватних. Серед навчальних закладів 1-2 рівнів акредитації 15 технікумів, 6 училищ, 5 коледжів, в тому числі 6 з них сільськогосподарського профілю. Серед вищих навчальних закладів 3-4 рівня акредитації 4 університети, 1 інститут, в тому числі – Вінницький аграрний університет. Слід зазначити, що з кожним роком спостерігається тенденція до зменшення конкурсу в аграрних вищих навчальних закладах, що свідчить про незацікавленість молоді в отриманні освіти за цим профілем. Причому слід додати, що в 2001 році в аграрних закладах був найменший конкурс (137 чоловік на 100 місць), тоді як в 1995 – один з найвищих, уступаючи місце лише закладам охорони здоров’я.

Таблиця 3

Склад і рух керівників і спеціалістів в сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм Вінницької області в 2002 році

Посади працівників | Всього працівників, чол. | До 30 років, % | Пенсійного віку, % | З вищою освітою, % | З середньою спеціальною освітою, % | Коефіцієнт прийняття | Коефіцієнт звільнення

Товариства з обмеженою відповідальністю

Керівників і спеціалістів | 9341 | 16,2 | 5,5 | 32,5 | 57,0 | 0,20 | 0,07

Керівників | 458 | 3,3 | 5,0 | 84,3 | 15,5 | 0,32 | 0,16

Головних спеціалістів | 2436 | 14,9 | 5,7 | 55,5 | 43,3 | 0,19 | 0,08

Спеціалістів | 4321 | 19,7 | 5,3 | 19,3 | 68,6 | 0,19 | 0,07

Сільськогосподарські виробничі кооперативи

Керівників і спеціалістів | 4516 | 14,0 | 6,9 | 32,9 | 55,7 | 0,11 | 0,06

Керівників | 242 | 1,7 | 6,6 | 76,0 | 21,9 | 0,19 | 0,10

Головних спеціалістів | 1165 | 13,0 | 5,1 | 54,7 | 43,0 | 0,12 | 0,07

Спеціалістів | 2028 | 18,1 | 5,3 | 19,9 | 68,1 | 0,10 | 0,06

Приватні підприємства з орендними відносинами

Керівників і спеціалістів | 1623 | 15,7 | 5,7 | 33,8 | 55,3 | 0,13 | 0,03

Керівників | 97 | 0,0 | 5,2 | 74,2 | 23,7 | 0,24 | 0,05

Головних спеціалістів | 416 | 9,4 | 3,8 | 52,9 | 44,5 | 0,13 | 0,03

Спеціалістів | 744 | 21,4 | 6,0 | 22,8 | 64,1 | 0,11 | 0,04

Селянські фермерські господарства

Керівників і спеціалістів | 404 | 14,1 | 8,4 | 20,3 | 60,9 | 0,16 | 0,03

Керівників | 29 | 0,0 | 10,3 | 65,5 | 31,0 | 0,21 | 0,10

Головних спеціалістів | 102 | 14,7 | 7,8 | 35,3 | 58,8 | 0,16 | 0,01

Спеціалістів | 176 | 16,5 | 6,8 | 9,7 | 68,8 | 0,17 | 0,06

Але світовий досвід свідчить на користь збільшення інвестицій в освіту, в зміцнення інтелектуального потенціалу. Це підтверджують і результати наших розрахунків: спроектована нами кореляційна модель (формула (1)) дозволяє зробити висновок, що вкладення інвестицій в основні засоби і освіту приводить до збільшення нових робочих місць.

у = 2,517825 – 0,2908х1 -– 0,101646х2 (1)

де у – рівень безробіття, %;

х1 – додана вартість на 1 грн. інвестицій в освіту, млн. грн.;

х2 – додана вартість на 1 грн. інвестицій в основний капітал, млн. грн.

Рівень безробіття має тісний обернений зв’язок із фактором валової доданої вартості у розрахунку на 1грн. інвестицій в освіту. Це говорить про те, що рівень інвестування освітніх закладів не достатній і не спрямований на збільшення кваліфікованого виробничого персоналу у сільськогосподарському виробництві. В цілому відбувається різкий дисбаланс у розподілі інвестиційних коштів між сферами використання. Важливим є збільшення частини інвестування у освіту за рахунок скорочення вкладень в інші сфери, що дозволить скоротити загальний рівень безробіття у регіоні.

В зв’язку з тим, що управління трудовими ресурсами на макро- і мікрорівнях є процесом динамічним, то його подальший розвиток і удосконалення слід здійснювати з огляду на зміни у стані об’єкту управління. Нині потребує регулювання ринок праці, що вимагає його науково-обґрунтованого прогнозування. Здійснений в роботі прогноз показує, що ситуація на ринку праці загостриться, якщо на державному рівні не вирішити питання підтримки сільськогосподарського товаровиробника. За прогнозними даними очікується поступове зменшення чисельності сільського населення та трудових ресурсів села. В зв’язку з такими негативними тенденціями показник безробіття працездатного населення зросте до 11,6 і 11,9 % відповідно у 2005 і 2010рр. Такі тенденції вимагають регулювання ринку праці, що частково здійснюється шляхом виконання своїх функцій структурами Державної служби зайнятості.

Однак слід зазначити, що регулювання зайнятості сільського населення менш активне і результативне в силу багатьох причин. Тому, на нашу думку, в силу складності ситуації сільські (селищні) ради слід наділити повноваженнями служб зайнятості, тобто надати функціональних обов’язків по реєстрації безробітних та надання їм матеріальної допомоги. І необхідно ввести механізм розподілу видаткової частини фонду зайнятості між містом і селом при організації чіткого контролю за використанням цих коштів.

Не менш важливими і складними в загальній системі управління трудовими ресурсами є проблеми менеджменту персоналу, ефективності управлінської праці на мікрорівні, як складової інтегрованої системи управління трудовими ресурсами. В зв’язку з цим нами уточнена методика по оцінці діяльності управлінського персоналу з врахуванням критерію результативності управління персоналом. Досліджені нами організаційні формування різних форм власності дозволяють зробити висновок, що впровадження даної методики дозволить значно розширити кількість робочих місць та рівень незайнятого населення в регіоні.

Таким чином, проблема зайнятості працездатного населення в сільськогосподарському регіоні та забезпечення ефективності використання трудових ресурсів – це, перш за все, проблема, яка повинна розв’язуватися на рівні міст, сіл і підприємств.

Для вирішення цієї проблеми слід застосовувати дієву систему стимулювання управлінських працівників. В роботі розроблена і пропонується методика визначення ефекту від здійснення управлінської діяльності, її ефективності і на основі цього - механізм матеріального стимулювання управлінців. В основі цього механізму лежать принципи визначення ефективності управлінської праці в тісному взаємозв’язку з кінцевими результатами агроформувань, а також економічні та соціальні результативні критерії з врахуванням формування та використання трудового потенціалу. Методичні основи побудови та принципи дії механізму стимулювання керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств ґрунтуються на визначенні “додаткового прибутку” як різниці між “реальним” прибутком підприємства та його “умовним” значенням, тобто тим, який би підприємство отримувало при своєму ресурсному потенціалі за умови його використання як інші підприємства галузі в середньому (табл.4).

Таблиця 4

Ефективність управлінської праці в господарствах Вінницької області в 2001році

Показники | СТОВ “Хлібороб” | СТОВ “Малі Крушлинці” | ПАПФ “Дружба”

Вартість основних і оборотних засобів господарства, тис. грн. | 5854 | 4904 | 6690

“Реальний” прибуток (збиток) господарства, тис. грн. | 78 | -119 | 162

Середньогалузева норма прибутку сільського господарства регіону, % | 1,38 | 1,38 | 1,38

“Умовний” прибуток господарства, тис. грн. | 80,8 | 67,7 | 92,3

“Додатковий” прибуток (збиток) підприємства, тис. грн. | -2,8 | -186,7 | +69,7

Адміністративні витрати, тис.грн. | 107 | 26 | 164

Ефективність (рентабельність) управлінської праці, грн. “додаткового” прибутку (збитку) на 100 грн. адміністративних витрат | -2,6 | -718,1 | +42,5

На підставі показника ефекту у вигляді “додаткового” прибутку від прийняття управлінських рішень можна здійснювати матеріальне стимулювання керівників апарату управління за допомогою коефіцієнта коригування заробітної плати.

Враховуючи все вищевикладене, в дисертаційній роботі обґрунтовано методологічний підхід до оцінки результативності системи управління трудовими ресурсами на регіональному рівні, яка включає: результативність управління демографічними процесами, підготовкою кадрів, зайнятістю та використанням трудових ресурсів. Розроблена методика може бути описана формулою (2):

(2)

де Рутр – результативність управління трудовими ресурсами;

Рудп – результативність управління демографічними процесами;

Рупк –– результативність управління підготовкою кадрів;

Руз – результативність управління зайнятістю;

Рувтр – результативність управління використанням трудових ресурсів.

В дисертаційній роботі запропоновані основні напрями покращання управління трудовими ресурсами, які включають:

-стимулюючу систему підприємств за збереження та розширення робочих місць;

-дотаційний механізм державного макроекономічного регулювання;

-зміна критеріїв оцінки діяльності господарюючих структур;

-формування системи самоактивізації населення сільського регіону.

ВИСНОВКИ

1.

2.