ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ГІРНИЧИЙ УНІВЕРСИТЕТ
УДК 338.242 (331.2)
ПОСОХОВА Світлана Владиславівна
ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ
УПРАВЛІННЯ ОПЛАТОЮ ПРАЦІ
ПРОМИСЛОВО-ВИРОБНИЧОГО ПЕРСОНАЛУ
ПІДПРИЄМСТВ ГІРНИЧОГО МАШИНОБУДУВАННЯ
Спеціальність 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємствами
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Дніпропетровськ – 2003
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана на кафедрі “Фінанси” Донбаської державної машинобудівної академії Міністерства освіти і науки України (м.Краматорськ).
Науковий керівник - кандидат економічних наук, доцент,
доцент кафедри “Фінанси”
КУЗНЄЦОВА Тамара Василівна,
Донбаська державна машинобудівна академія Міністерства освіти і науки України (м.Краматорськ)
Офіційні опоненти: доктор економічних наук, доцент
САЗОНЕЦЬ Ігор Леонідович, Дніпропетровський національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри економіки
народного господарства
кандидат економічних наук,
старший науковий співробітник
Орлова Неля Олексіївна,
Інститут економіко-правових досліджень НАН України, зав. сектора проблем демонополізації та змагальності в народному господарстві, (м.Донецьк)
Провідна установа: Інститут економіки промисловості НАН України, відділ проблем регіональної економіки (м.Донецьк)
Захист відбудеться “_17_” _квітня_ 2003 р. о _13_ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.080.01 при Національному гірничому університеті Міністерства освіти і науки України, за адресою: 49027, м. Дніпропетровськ, пр. Карла Маркса, 19.
З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного гірничого університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 49027, м. Дніпропетровськ, пр. Карла Маркса, 19.
Автореферат розісланий “_14_” _березня_ 2003 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради
К 08.080.01, к.е.н., доц. Грідін О.П.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Економічне зростання України, її інноваційний шлях розвитку у багато чому залежить від розвитку на новій технічній базі вугільної промисловості, до чого безпосередньо причетне вітчизняне машинобудування, яке сприяє процесам реновації у вугільній промисловості. Виробничі потужності машинобудівних підприємств Донбасу складають 48,9% потужностей України й мають значні переваги для розвитку гірничого машинобудування. Випуск виробів цієї спеціалізації дозволив в останні роки довести номенклатуру національного устаткування до 80% від необхідної, зберегти в цій підгалузі більше 4000 робочих місць, розширити експорт продукції та її використання у вугільній промисловості. Тому проблема зміцнення виробничого потенціалу машинобудування по виготовленню гірничошахтного обладнання викликає великий інтерес. Одним з головних інструментів вирішення цієї проблеми є активізація промислово-виробничого персоналу (через досконалий механізм управління оплатою праці) машинобудівного комплексу. Саме від того, наскільки системи взаємовідносин з персоналом відносно оплати праці адекватні сучасним вимогам, залежить соціально-творча активність персоналу, його зацікавленість у продуктивній праці, виробництві конкурентоспроможних машин, а зрештою – результати економічної діяльності підприємств гірничого машинобудування.
Розвиток методології, становлення нових систем оплати праці носить локальний, не завжди комплексний і системний характер, оскільки ініціюється, в основному, трудовими колективами підприємств. Питання оплати праці розглядаються відокремлено від інших аспектів функціонування господарчих суб’єктів. Назріла необхідність органічного інтегрування системи заробітної плати в загальну стратегічну концепцію розвитку організації. Все це зумовило вибір теми дисертаційного дослідження і визначило коло розглянутих питань.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. У дисертаційній роботі використані результати наукових досліджень, виконаних за безпосередньою участю автора в рамках держбюджетних тематик кафедр “Економіка та фінанси” і “Фінанси” Донбаської державної машинобудівної академії Міністерства науки і освіти України (м. Краматорськ). За темою дослідження Д-03-98 “Стратегія антикризового управління промисловим підприємством в умовах реформування економіки” (номер державної реєстрації 0198U009088) автором одноосібно підготовлено розділ 12 “Форми та методи мотивації праці на підприємстві”. У рамках теми Дк-10-2000 “Організаційно-методичне забезпечення антикризового управління промисловим підприємством” (номер державної реєстрації 0100U005282) автором виконано розділ 21 “Балансовий метод як інструмент побудови високоефективного мотиваційного механізму”.
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій щодо формування організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці підприємств гірничого машинобудування, відповідно новим умовам господарювання та обраній стратегії бізнесу.
Досягнення поставленої мети зумовило вирішення таких задач:
узагальнення накопиченого закордонного і вітчизняного досвіду у вивченні теоретичних основ організації оплати праці в еволюції теорії управління;
окреслення організаційно-економічних передумов забезпечення високої результативності механізму оплати праці, враховуючи стратегію розвитку підприємства гірничого машинобудування;
визначення основних принципів формування і регулювання механізму оплати праці;
дослідження і уточнення трактування категорії “заробітна плата” з урахуванням специфічних особливостей економіки змішаного типу;
створення функціональної моделі механізму оплати праці, орієнтованої на функціональну відповідність систем, які входять до її складу;
дослідження та комплексна оцінка стану машинобудівної галузі з метою визначення умов функціонування підприємств дослідженої вибірки та основних причин, що обумовлюють низьку результативність заходів щодо оплати праці;
дослідження стану, динаміки та складових механізму оплати праці та розроблення економіко-математичної моделі, що відображає залежність ефективності (продуктивності) праці від ряду чинників з метою виявлення взаємозв’язків та місця заробітної плати в цій системі;
розвинення концепції системи внутрішньофірмової конкуренції з метою визначення її ролі в досягненні стратегічних цілей і особливості реалізації в сучасних умовах господарювання;
удосконалення механізму розподілу надтарифної частини фонду оплати праці згідно призначенню результативної складової механізму оплати праці відповідати якості індивідуального трудового внеску в загальні кінцеві результати виробництва.
Об’єкт дослідження – процес організації і регулювання оплати праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування.
Предмет дослідження – методи формування організаційно-економічного механізму оплати праці, а також підвищення ефективності його регулювання.
Методи дослідження. Використання методів аналізу дозволило узагальнити закордонний та вітчизняний досвід побудови системи управління працею та розкрити суперечливість існуючих форм оплати праці. Подальше використання синтезу, поєднання індукції та дедукції дало змогу визначити сутність та складові ефективного механізму оплати праці. Застосування індексного, факторного та кореляційного аналізу до техніко-економічних показників діяльності досліджуваних підприємств дозволило відокремити чинники, що найбільш впливають на продуктивність праці. Економіко-математичне моделювання разом з кластерним аналізом надало можливість визначити внутрішні резерви підвищення ефективності виробництва. Групування та систематизація методичних положень оплати праці доповнило проведений аналіз організації заробітної плати по досліджуваним підприємствам. Використання матрично-балансового методу аналізу дозволило отримати коефіцієнти, що відображають технологічну структуру виробництва, коефіцієнти трудових витрат та визначити внесок структурного підрозділу в кінцеві результати діяльності всього підприємства. Обробка даних здійснювалась за допомогою ПЕОМ з використанням пакета Microsoft Office 2000 (Excel 2000) та STATGRAPHICS Plus для Windows.
Інформаційну основу дисертації склали статистична та облікова звітність, локальні нормативні документи (Колективні договори, Положення) машинобудівних підприємств Донецького регіону.
Наукові положення, що захищаються в дисертації:
раціональний механізм оплати праці – це всебічно обґрунтована сукупність компонентів управління працею (гнучкої системи оплати праці, результативної підсистеми і системи участі в прибутках), що знаходяться в постійній взаємодії і взаємозв'язку, впливають на соціально-економічну ефективність організації, і спрямовані на забезпечення найбільш повного задоволення потреб працівників і інтересів роботодавців;
базою для практичної реалізації результативної системи механізму оплати праці є поєднання тендерного механізму внутрішньофірмової конкуренції з системою лінійних балансів, що описують структурні і вартісні зв’язки між підрозділами підприємства.
Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна результатів дослідження полягає в розробці концептуальних основ організаційно-економічного механізму оплати праці, що активізує функції основних його складових, поєднує інтереси робітника та підприємця у напрямку побудови високоефективної організації.
Основний науковий результат – теоретично обґрунтовано можливості використання балансово-тендерного принципу розподілу надтарифної частини фонду оплати праці, що дозволяє досягти максимальної ефективності усіх складових механізму оплати праці.
До найбільш істотних результатів, що характеризують наукову новизну дисертаційної роботи, відносяться такі положення і розробки:
розвинута концепція механізму оплати праці, яка на відміну від попередніх, виходить з необхідності забезпечення тотожності трьох груп інтересів робітника і підприємця (робітника як фахівця - підприємця як роботодавця; робітника як виконавця – підприємця як менеджера; робітника як члена організації – підприємця як власника) та синергії з обраною стратегією розвитку бізнесу; визначено і обґрунтовано основні складові системи цього механізму;
з метою визначення місця та ролі заробітної плати в системі комплексного зв’язку з продуктивністю запропонована економіко-математична модель, яка на відміну від попередніх досліджень, враховує весь спектр регульованих і слаборегульованих чинників та доповнює теорію кластерного аналізу;
запропонована нова система заводського тендеру, яка на відміну від існуючих систем трудового змагання, враховує раніш досягнуті результати при розподілі найбільш рентабельних замовлень і тим самим активізує механізм внутришньофірмової конкуренції та комплексно інтегрується в систему розподілу надтарифної частини фонду оплати праці з урахуванням контрактного характеру виробництва;
обґрунтовані нові принципи визначення надтарифного фонду оплати праці, які на відміну від існуючих, враховують як внутрішні чинники (результати тендерного змагання, стратегію управління персоналом), так і зовнішні чинники (часову розбіжність між терміном здійснення витрат та одержанням доходів, перспективність продукції);
вперше доведено, що структурні і вартісні зв’язки між підрозділами підприємства описуються системою лінійних рівнянь, що виражають баланси між сукупними витратами й агрегованим випуском кожного виду продукції і зроблених послуг, які вироблені або споживані протягом одного або декількох періодів;
вперше запропонований балансовий механізм розподілу надтарифної частини оплати праці промислово-виробничого персоналу машинобудівного підприємства згідно з вартісним внеском в кінцеві результати виробництва, який, на відміну від існуючих, базується на балансових зв’язках між окремими підрозділами, що дозволяє спростити процес планування заробітної плати і виключити при цьому можливий суб’єктивний підхід;
Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці методики конструювання нового балансово-тендерного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування, яка, на відміну від існуючих, дозволяє, з одного боку, реалізувати природу заробітної плати та принцип соціальної справедливості для робітників та, з другого боку, направити зусилля персоналу на реалізацію стратегічних задач менеджменту. Використання запропонованого механізму дозволяє більш результативно використовувати людський потенціал підприємства в рамках обраного стратегічного розвитку.
Розроблені в дисертаційній роботі організаційно-економічні рекомендації з управління оплатою праці використовуються в АТ “Ново-Краматорський машинобудівний завод” (довідка № 10/117 від 8.05.2002 р.), АТ “Словважмаш” (довідка № 68/739 від 17.04.2002 р.), АТ “Дружківський машинобудівний завод” (довідка № 10-01-12а від 11.04.2002 р.).
Результати дослідження впроваджені в учбовий процес при підготовці фахівців за спеціальностями 7.050102 – “Економічна кібернетика”, 7.050104 – “Фінанси”, 7.050106 – “Облік і аудит”, 7.050107 – “Економіка підприємства”, 7.050201 – “Менеджмент організацій” у Донбаській державній машинобудівній академії (акт впровадження від 18.04.2002р.).
Особистий внесок здобувача. Викладений авторський підхід до вирішення важливого науково-прикладного завдання щодо розробки ефективного організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування. Всі результати одержані безпосередньо здобувачем знайшли відображення в одноосібно опублікованих працях. Внесок автора в колективні опубліковані роботи конкретизовано в списку публікацій.
Апробація результатів дисертації. Основні висновки та результати досліджень були висвітлені на міжвузівській республіканській науково-методичній конференції “Кадрове забезпечення виробництва в умовах ринку (проблеми організації та підготовки фахівців)” (ДДМА, м. Краматорськ, 1997) та міжнародних науково-практичних конференціях: “Проблеми і практика управління в економічних системах” (ДДМА, м. Краматорськ, 1998); “Проблеми теорії і практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки” (ХДАДТУ (ХАДІ), м. Харків, 1999); “Місто, регіон, держава: проблеми розподілу повноважень” (ІЕП НАН України, ІЕПД НАН України, Дон ДАУ, м. Донецьк, 2000); “Економіка України на порозі третього тисячоліття” (ІЕП НАН України, АТ “НКМЗ”, ДДМА, м. Краматорськ, 2000); “Розвиток соціально-трудових відносин у сучасних економічних умовах” (ДНУ, ІЕП НАН України, Донецький обласний центр зайнятості, м. Донецьк, 2001); “Проблеми планування виробництва в умовах переходу до ринку” (Технологічний університет Поділля, м. Алушта, 2002);
Публікації. Основні положення дослідження викладені у 17 друкованих роботах загальним обсягом 2,5 д.а., з них автору належить 2,4 д.а. В тому числі 14 статей (з них 9 у фахових виданнях), 2 статті у збірках матеріалів науково-практичних конференцій, 1 публікація у тезах доповідей на конференції.
Структура і обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів і висновків, викладених на 207 сторінках машинописного тексту. Робота містить 23 таблиці, 23 рисунки, 6 додатків і список використаних джерел з 144 найменувань.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ
Розділ 1 “Теоретичні основи організації оплати праці”. Сучасна теорія управління характеризується відсутністю єдиної методологічної бази, яка б дозволила виробити той єдиний ефективний механізм регулювання оплати праці та забезпечити гармонійне функціонування організації в цілому. Головна причина невдач відомих західних шкіл менеджменту у спробах ефективного управління людським фактором полягає у недостатній увазі до проблеми ефективної мотивації, яка є не тільки однією з функцій управління, а й еквівалентна за значимістю усім другим функціям менеджменту. Вітчизняна наукова думка відображає у багато чому закордонну, на практиці система оплати праці пройшла розвиток від централізму та директивного характеру з нормативним методом планування фонду заробітної плати, госпрозрахункових моделей з приростним методом до повної самостійності в формах та системах оплати праці.
Сучасний стан теорії управління відокремлений від практики, що не дає можливість окреслити досліджуваний предмет в теорії управління. В цілому в теоретичному менеджменті складається наступна картина: неповнота теорії управління в наслідок невирішеності проблеми мотивації заповнюється анархічними системами регулювання оплати праці, протилежними принципам наукового управління.
Теоретичні дослідження та практичний досвід дають змогу стверджувати, що механізм оплати праці, органічно впроваджений в стратегію розвитку підприємства, є основним об’єктом реформування систем управління персоналом. Забезпечення взаємозв’язку з поточними та стратегічними цілями організації є необхідною умовою, що дозволяє досягти результативності механізму оплати праці.
Принципова схема впровадження механізму оплати праці в загальну концепцію стратегічного розвитку підприємства запропонована на рис.1.
Рис. 1. Принципова схема впровадження механізму оплати праці в загальну концепцію стратегічного розвитку підприємства
Розкриття дійсної природи заробітної плати (міра трудового внеску, що одночасно є мірою вартості робочої сили і мірою результативності праці) дозволило активізувати умову безперебійного зростання продуктивності праці. Для забезпечення зростання продуктивності необхідно, щоб заробітна плата являлась для робітника дійовим стимулом до безперервної раціоналізації праці та одночасно стимулом до підтримання стабільного рівня її інтенсивності.
Згідно до цього, суть ефективного механізму регулювання оплати праці складається у комплексному взаємозв’язку наступних систем: а) гнучкої тарифної системи оплати праці, що забезпечує зміни у вартості робочої сили, враховує складність та умови праці і спрямованої на постійне зростання її інтенсивності; б) результативної системи, що забезпечує залежність розміру винагороди від безпосереднього вкладу в загальні кінцеві результати роботи при реалізації стратегічних цілій організації.
Таким чином, у нашому трактуванні механізм оплати праці – це всебічно обґрунтована сукупність компонентів управління працею, які знаходяться в постійної взаємодії, впливають на соціально-економічну ефективність організації, та спрямовані на забезпечення найбільш повного задоволення потреб робітників та інтересів роботодавців.
Тільки при умові функціонування зазначених систем, що забезпечують адекватну оцінку трудовому внеску, з’являються передумови до впровадження третьої складової механізму – системи участі в прибутках. Побудований за такими принципами механізм оплати праці доцільно раціональний, що і підтверджується задоволенням трьох груп інтересів робітника та роботодавця, доведених у роботі. Тотожність інтересів окремого робітника та підприємця забезпечує взаємоприйнятний рівень заробітної плати як міри праці, зростання максимальними темпами продуктивності, усунення взаємної відчуженості у трудових відносинах. Це можливо в межах раціонального механізму оплати праці, що складається з: а) гнучкої тарифної системи; б) результативної системи; в) системи прямої участі в прибутках.
Розділ 2 “Організаційно-економічний механізм регулювання оплати праці на підприємствах гірничого машинобудування”. Загальна соціальна та економічна криза 90-х років показала, що машинобудування виявилося найменш підготовленим до ринкових відносин, що знайшло відбиток у значному зниженні виробництва цієї галузі. Економічні перетворення другої половини 90-х років та наслідок дії Національної енергетичної програми України привели до того, що саме підприємства важкого машинобудування та верстатобудування на конверсійних потужностях збільшують обсяги виробництва за рахунок виробництва гірничошахтного обладнання.
Проведено комплексне дослідження економічного стану (табл. 1) групи машинобудівних підприємств: АТ “Ново-Краматорський машинобудівний завод”, АТ “Азов”, АТ “Слов’янський завод важкого машинобудування”, АТ “Краматорський завод важкого верстатобудування”, АТ “Дружківський машинобудівний завод”.
Відсутність кореляції інвестицій з приростом виробництва вказує на відсутність прямого зв’язку: ресурси – результат виробництва. Таким чином, зазначений ріст обсягів виробництва носить інтенсивний характер, є результатом ефективного використання внутрішнього потенціалу підприємства.
Розроблено адитивну регресивну модель продуктивності для більш глибокого вивчення ефективності використання внутрішнього потенціалу досліджуваних підприємств. Основні результати, що виникли з наукового дослідження та узагальнення отриманої моделі зводяться до такого:
з двадцяти трьох найбільш суттєво відображаючих динаміку продуктивності чинників згідно перевірки на мультіколеніарність та тісноту зв’язку було відібрано п’ять головних: доля відрядників (Х4), грошові виплати та винагороди в розрахунку на одну людину (Х7), доля браку (Х15), доля фахівців та службовців (Х18), фондоозброєність(Х19) в розрахунку на одну людину. Моделювання в пакеті “STATGRAPHICS 3.0 Plus” дозволило отримати таку адитивну функцію:
У = -8,3094 + 0,581068Х4 + 18,3595Х7 – 0,27104Х15 – 0,65815Х18 +
+ 0,380358Х19; (1)
відсутність серед визначених чинників заробітної плати підтверджує невідповідність цієї категорії її істинній економічній природі та порушення функціонування базових систем механізму оплати праці;
враховуючи розподіл чинників на регульовані та слаборегульовані, функція слаборегульованих чинників буде мати таку форму:
; (2)
виходячи з регульованих чинників проведено кластерний аналіз, за результатами якого підприємства розподілено на групи кращих та гірших.
Єдиним представником першого кластеру є АТ “НКМЗ”, яке, крім того, находиться в найкращих об’єктивних умовах (приріст виробітку за рахунок слаборегульованих чинників). Приріст наднормативного виробітку (нормативний виробіток – це виробіток, який досягається при середньому рівні усіх чинників) склав 4, 374 т.грн., 95,9% якого забезпечується регульованими чинниками, тобто за рахунок ефективного механізму внутрішньофірмових трудових відносин.
До другого кластеру з середніми показниками належать АТ “Словважмаш” та АТ “ДМЗ”, про що свідчить приріст наднормативного виробітку відповідно на 3,381 т.грн. та 3,471 т.грн. Гіршими підприємствами другого кластеру є АТ “КЗВВ” та АТ “Азов”, які незважаючи на ріст виробництва не досягли нормативного виробітку і мають відставання в 2,239 т.грн.. та 4,486 т.грн. Це дозволяє зробити висновок про кризове становище підприємств другого кластеру, що пов’язано з слабоефективними методами управління трудовими ресурсами.
Результати регресивного аналізу знайшли подальше підтвердження у дослідженні системи оплати праці на наявність базових складових механізму оплати праці, що обґрунтовані на теоретичному рівні дослідження. Проведений аналіз динаміки рядів розподілу рівнів заробітних плат дає змогу стверджувати, що для підприємств другого кластеру в цілому характерні: елементи зрівнялівки в оплаті праці, низький рівень середньої заробітної плати, будь-які зміни пов’язані тільки корегуванням чинного законодавства стосовно мінімальної заробітної плати. Між іншим середній рівень заробітної плати на АТ “НКМЗ” у 2001 році перебільшує 1000 грн., більш 10000 робітників отримують середню зарплату 1250 грн.
Тарифна система в її традиційному розумінні притаманна усім підприємствам вибірки з тими чи іншими елементами корегування до ринковим відносин. Організаційно-економічний механізм оплати праці єдиного представника першого кластеру АТ “НКМЗ” має усі відособлені елементи, яким притаманні властивості раціональної цілісності. Методичні підходи в питаннях оплати праці базуються на визначених в роботі концептуальних положеннях, основні з яких: тарифні ставки та оклади не постійні, а корегуються згідно системи “плаваючих” коефіцієнтів в залежності від кінцевих результатів роботи підприємства; пріоритет в оплаті робітників-відрядників, широке використання в додаток традиційним нетрадиційних форм та методів оплати праці, впровадження системи трудових досягнень. Незважаючи на безсумнівну прогресивність вказаних заходів, слід зазначити ряд недоліків: а) штучне завищення “плаваючих” коефіцієнтів при оплаті праці робочих – верстатників; б) відсутність прямого зв’язку розміру “плаваючого” коефіцієнту з показником реалізованої товарної продукції; в) велика вірогідність суб’єктивного чиннику при регулюванні коштів на оплату праці; г) низька результативність виробничого змагання, як наслідок порушення організаційно-економічних принципів побудови, відособленість від стратегічних орієнтирів, порушення зв’язку з функціонуючою результативною системою.
Головним результатом проведеного аналізу підприємств другого кластеру є висновок про відсутність діючого механізму оплати праці в його комплексному розумінні. Ці підприємства працюють на рівні мінімальної рентабельності, в умовах недостатньої кількості коштів, тому положення, щодо стимулювання праці в основному носять формальний характер. Тарифна система слабо пов’язана з кінцевими результатами роботи. В межах результативної системи використовується тільки КТУ, без адаптації до існуючих трудових відносин, що підсилює суб’єктивний підхід до розподілу зароблених коштів. Система додаткових матеріальних стимулів обмежується сукупністю нормативних положень, в багатьох випадках ілюзорних та недостатньо прогнозованих самими робітниками. Не виконується головна умова досягнення ефективності механізму оплати праці – зв’язок з стратегічними цілями підприємства. Причина полягає в бездіяльність системи трудової активності.
Таким чином, необхідно шукати нові методи управління оплатою праці, що забезпечать найбільш раціональний розподіл коштів по структурним підрозділам, зростання продуктивності праці та поліпшення виробничих результатів. Було встановлено необхідність концептуально нового механізму оплати праці на підприємствах гірничого машинобудування Донецького регіону.
Розділ 3 “Балансово-тендерний принцип побудови організаційно-економічного механізму оплати праці промислово-виробничого персоналу підприємства”. В умовах, коли всі підприємства досліджуваної вибірки вийшли з кризи і нарощують темпи виробничо-господарської діяльності, довгостроковим стратегічним орієнтиром є використання у виробництві наукомістких технологій, що дозволяють досягти конкурентних переваг на ринку збуту. Для досягнення зазначених стратегічних цілей була доведена необхідність активізації підсистеми керування трудовою активністю і змагальністю. Основна мета цієї підсистеми – підвищення продуктивності, мінімізація витрат, підвищення якості. В умовах багатономенклатурного і різнорентабельного виробництва система внутрішньофірмової конкуренції на базі заводських тендерів припускає:
всі отримані підприємством замовлення розбиваються на ряд окремих виробничих завдань (об'єктів тендера) відповідно до технологічного ланцюжка виробництва і рентабельності кінцевої продукції;
суб'єктами тендера виступають, як окремі робітники, так і цілі бригади, середній розряд яких знаходиться в межах розрядної вилки, але не нижче заданого технологічними характеристиками об'єкта тендера;
кожен учасник тендеру оцінюється інтегральним показником (Кінт), до складу якого входить коефіцієнт перевитрати заробітної плати, коефіцієнт економії матеріальних ресурсів, коефіцієнт оперативності, інтегральний коефіцієнт якості;
переможцем стає той, хто отримує найменший Кінт, а головним результатом змагання є одержання найбільш рентабельного замовлення.
За результатами тендеру формується величина надтарифної заробітної плати на окремий вид продукції (контракту):
(3)
де - фонд надтарифної заробітної плати (премії та заохочення);- плановий прибуток за контрактом; Kfp – коефіцієнт, що пов'язує частку фонду надтарифної заробітної плати з очікуваним прибутком; k – вид продукції (контракту).
Причини, що приводять до непогодженості рівня рентабельності і матеріальної бази змагання, полягають у такому:
1) розрахунок рентабельності не враховує часової розбіжності між терміном здійснення витрат і одержання доходів, що спотворює справжню суму прибутку. Тому доцільно введення поправочного коефіцієнту порівняльної рентабельності Кр у розрахунку на одну грошову одиницю товарної продукції;
2) при завоюванні нових ринків виробництво може здійснюватися навіть зі збитком у розрахунку на одержання високих прибутків у майбутньому періоді (експортна продукція ). Таким чином, введено коефіцієнт, що враховує перспективність продукції Кп. Його значення повинне визначатися емпірично керівництвом підприємства з єдиним обмеженням:
Кпk = n (4)
де n – кількість видів продукції вироблених підприємством.
Можливо математично подібна задача піддається рішенню, але пов'язані з цим витрати не виправдаються, тому доцільніше використовувати приблизні експертні оцінки, що змінюються в міру кон'юнктурних зрушень ринку. У даному випадку поставлена задача знаходиться в повній компетенції менеджерів вищого рівня і всяка умотивованість у перекручуванні результатів виключена.
З урахуванням введених коефіцієнтів, коефіцієнт зв'язку між потенційним прибутком і надтарифним фондом за визначеним контрактом дорівнює:
Kfp = Kfn * Kpk *Knk, (5)
де Kfn – нормативна величина коефіцієнта Kfp обумовлена стратегічними цілями підприємства.
Отримана функція надтарифу за окремим контрактом повною мірою забезпечує функціонування результативної складової механізму оплати праці і цілком відповідає кінцевим результатам виробничо-господарської діяльності. Тендерна система існує не паралельно, а органічно інтегрована в організаційно-економічний механізм оплати праці, а саме в результативну його складову, що підтверджується дією універсального балансового методу розподілу преміальних коштів. Балансовий механізм дозволяє визначити сумарний фонд надтарифу підприємства. Кожна структурна одиниця підприємства є одночасно і споживачем і виробником продукції. А отже, структура виробничого процесу підприємства представляється визначеним вектором структурних коефіцієнтів, що кількісно характеризує зв'язок між витратами цього сектора і результатами його діяльності. Балансовий характер описаних процесів укладається в тому, що сума валових вартостей сформованих і розподілених усіма цехами тотожна. Це дозволяє визначити внесок підрозділу як у валові результати, так і у кінцеві результати за окремим видом продукції і технічно реалізувати результативну складову механізму оплати праці. Структура балансу, що відповідає схемі балансового аналізу, має такий вигляд (рис. 2):
Рис.2. Формалізована структура балансу
Додана вартість, за винятком матеріальних витрат (MVk), складається згідно Методичним рекомендаціям з формування собівартості продукції (Наказ №218 в редакції від 19.08.2002) з: фонду тарифної заробітної плати (ZРТк), фонду надтарифної заробітної плати (ZPNk), суми інших прямих, загально виробничих та наднормативних виробничих витрат(IVk).
У формалізованому виді баланс може бути описаний наступним рівнянням у векторній формі:
(6)
де - вектор валових витрат усіх підрозділів на випуск заданого обсягу кінцевої продукції k-го виду; Е – одинична матриця; А – матриця коефіцієнтів матеріальних витрат, кожен елемент якої aij визначається за формулою:
(7)
- вектор кінцевого обсягу випуску тільки k-ої продукції (величина, обумовлена контрактом).
Найбільш важлива роль в отриманих результатах належить матриці А, що відображає технологічну структуру підприємства. Дослідження окремих підприємств підтверджують висновки зроблені щодо всієї національної економіки про те, що коефіцієнти витрат aij залишаються постійними протягом тривалого періоду часу. Таким чином, використовуючи рівняння (6) і задаючи кінцеві обсяги випуску окремих видів продукції можна одержати вартісний внесок кожного підрозділу в кінцевий результат. Згідно з метою дослідження, введено коефіцієнт трудової частки вартості , визначений за формулою:
(8)
де Vj – розмір тарифної заробітної плати, що виплачується працівникам j-го підрозділу.
Зазначений коефіцієнт з урахуванням сталості використовуваної технології буде незмінний (чи буде варіюватися в незначних межах). У зв’язку з тим, що ми розглядаємо контрактну систему організації виробництва, то доцільно аналізувати фонд заробітної плати не по тимчасовій ознаці, а по об'єктній ознаці - фонд оплати праці на виробництво k – го виробу. З урахуванням цього і наведених вище математичних викладок тарифний фонди оплати праці окремого підрозділу на виробництво k – го виробу визначається за формулою:
(9)
де - вектор коефіцієнтів трудових витрат; а сума дорівнює загальному тарифному фонду оплати праці на аналізований виріб.
Частка фонду надтарифної заробітної плати по кожному підрозділу, що бере участь у виробництві k-ої продукції, може бути розрахована, виходячи з питомої ваги надтарифу на одиницю заробітної плати:
, а отже дорівнює: . (10)
В умовах багатономенклатурного виробництва сумарний фонд надтарифу i-го підрозділу розраховується:
. (11)
Рисунок 3 відображає розроблений механізм формування фонду надтарифної заробітної плати.
У розділі прогнозовані можливі результати впровадження балансово-тендерного механізму розподілу надтарифного фонду оплати праці на базі фактичних виробничих даних АТ “ДМЗ” за 2001 рік. Це дозволило одержати такі результати:
отримано матрицю коефіцієнтів матеріальних витрат, ці коефіцієнти постійні в довгостроковому періоді (максимальна дисперсія не перевищує 0,00018);
для кожного підрозділу розрахований коефіцієнт трудових витрат, що відображає безпосередній внесок працівників у вартість створювану підрозділом;
відокремлені прибуткогенеруючи цехи, валові випуски яких цілком формуються тільки кінцевим виробництвом і не припускають передачу продукції на подальшу обробку.
Рис. 3. Механізм формування надтарифу
Прогнозні значення надтарифного фонду, отримані на основі балансово-тендерного механізму, у значній мірі відрізняються від базового розподілу.
Ці відмінності, що є одночасно і перевагами, зводяться до такого:
значення надтарифу в значній мірі диференційовані, що свідчить про ліквідацію зрівнялівки в оплаті праці;
динаміка отриманого надтарифу в більшому ступені корельовано як із продуктивністю праці, так і з розміром прибутку за окремим підрозділом;
в динаміці можливо взаємопосилення виробничих результатів: зростання продуктивності праці буде супроводжуватися ростом тарифної частини зарплати і, в той же час, ріст результативності тендерного змагання забезпечить збільшення надтарифного заробітку. Таке матеріальне стимулювання забезпечить подальший ріст результативності праці, а, отже, темпи росту продуктивності праці будуть перевищувати темпи росту заробітної плати.
Таким чином, можна впевнено констатувати, що сформовано діючий механізм оплати праці, що забезпечує реалізацію всіх складових функціональних систем і їхнє узгодження зі стратегією розвитку підприємства. Розроблені пропозиції дають можливість конструювати механізм оплати праці в залежності від різних внутрішніх і зовнішніх факторів. Виділений балансовий механізм розподілу надтарифної частини органічно вбудовує концепцію регулювання коштів на оплату праці в облікову доктрину, адекватну ринковим відносинам.
ВИСНОВКИ
В дисертаційній роботі здійснено теоретичне обґрунтування та нове вирішення актуальної науково-прикладної задачі формування ефективного організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування на підставі використання балансово-тендерного принципу розподільчих відносин. Узагальнення отриманих результатів дозволило зробити такі основні висновки:
1. Тільки глибоко науково обґрунтовані раціональні принципи організації й оплати праці в тісному взаємозв'язку з механізмом внутрішньофірмової трудової мотивації в досягненні стратегічних цілей – шлях до найвищої ефективності організації.
2. Двоїста природа заробітної плати, суперечливості існуючих форм оплати праці в їхньому зв’язку з продуктивністю, необхідність умови раціонального поводження працівника стосовно організації вимагають наявність трьох взаємозалежних елементів: а) гнучкої тарифної системи оплати; б) результативної системи; в)системи участі в прибутках.
3. На даному етапі економічного розвитку відсутній об'ємний прямий зв'язок: ресурси - результати виробництва. Виробничий ріст, що спостерігається, не носить екстенсивного характеру, а є інтенсивним (результатом ефективного використання внутрішнього потенціалу підприємств), що вимагає необхідність оптимізації факторів виробництва.
4. Відсутність в адитивній регресійній моделі одного з головних чинників “заробітної плати” є наслідком не дотримання співвідношення між темпами зростання зарплати та продуктивності праці, а саме головне, серйозних порушень економічних принципів функціонування внутрішньофірмового механізму управління оплатою праці на досліджуваних підприємствах гірничого машинобудування.
5. Механізм управління оплатою праці повинен мати всі необхідні відособлені системи з достатньою раціональною цілісністю, реагувати на зміни економічної кон’юнктури, включати різноманіття нетрадиційних підходів впливу на трудову мотивацію робітників в синергії з обраною стратегією розвитку бізнесу, бути об’єктивним, математично обґрунтованим та самозбалансованим.
6. Система заводського тендеру активізує внутрішньофірмову конкуренцію та комплексно інтегрується в систему розподільчих відносин стосовно надтарифного фонду заробітної плати, що забезпечує органічний взаємозв’язок результатів змагання та принципів дії результативної системи механізму оплати праці.
7. Методика визначення функції надтарифа від потенційного прибутку за контрактом враховує результати тендерного змагання, стратегію управління персоналом, фактор часового лагу між здійсненням витрат і одержанням доходів, перспективність продукції. Отримана функція повною мірою забезпечує функціонування результативної системи механізму, а запропонована система змагання на базі заводського тендеру, забезпечить безпосередню реалізацію цієї складової.
8. Балансовий метод представлення структури виробничого процесу підприємства визначеним вектором коефіцієнтів, що кількісно характеризує зв'язок між витратами окремого сектора і результатами його діяльності дало змогу точно визначити внесок структурного підрозділу як у валові результати, так і у кінцеві результати за окремим видом продукції.
9. Незмінність коефіцієнтів матеріальних витрат, що відображають технологічну структуру виробництва та трудових витрат, що відображають безпосередній внесок працівників у вартість, яку створює підрозділ, забезпечує можливість використання запропонованого організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу до рівня машинобудівного підприємства. Реалізація запропонованого адаптаційного механізму досліджено на прикладі підприємств гірничого машинобудування північного регіону Донбасу, що підтвердило ефективність його впровадження.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
Всього за темою дисертації опубліковано 17 робіт. Основні з них:
У наукових фахових виданнях:
1. Посохова С.В. Совершенствование формирования ФЗП по вкладу структурного подразделения в экономику предприятия // Вестник МСУ. – 1999. – т.2, №5. – С.50-51.
2. Тарасенко Л.М., Посохова С.В. Вплив продуктивності праці на формування фонду заробітної плати рівневим методом // Продуктивність. - №1. – 1999. – С.19-20. Дисертанту належить 0,07 д.а. – Обґрунтовано застосування рівневого методу регулювання фонду заробітної плати.
3. Еськов О.Л., Посохова С.В. Управление мотивацией эффективного труда - требование рынка // Управление экономикой переходного периода: Сб. нач. тр. – Донецк: ИЭП НАН Украины. – 1999. – С.289-293. Дисертанту належить 0,15 д.а. – Система показників до розрахунку “плаваючого” коефіцієнту.
4. Посохова С.В. Гибкая система оплаты труда // Вісник. ХДЕУ (науковий журнал). – 1999. - №4(12). – С.62-64.
5. Посохова С.В. Новый подход к формированию внутрифирменной трудовой мотивации // Технічний прогрес та ефективність виробництва: Вісник Харківського державного політехнічного університету: Зб. наук. праць. – Випуск 96. – Харків: ХДПУ. – 2000. – С.51-55.
6. Посохова С.В. Связь стратегии бизнеса и механизма трудовой мотивации как необходимое условие конкурентоспособности // Экономика промышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия: Сб. науч. тр. – НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. АО “НКМЗ”. – Донецк. – 2000. – С.390-395.
7. Посохова С.В. Тендерный механизм внутрифирменной конкуренции в системе менеджмента персонала // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях: Сб. науч. тр. - т.2. - НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. – Донецк. – 2001. – С.317-322.
8. Посохова С.В. Балансовый метод как инструмент построения высокоэффективного мотивационного механизма // Формування ринкових відносин в Україні: Зб. наук. праць / Наук. ред. І.К.Бондар- Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки України. – Київ. – 2001. – Вип. 12. - С.120-123.
9. Посохова С.В. Ключевые посылки участия в прибыли в системе распределительных отношений // Вісник Технологічного університету Поділля. – Хмельницький. - 2002. - №5. - Частина 2, т.2. – С.30-34.
Опубліковані за матеріалами конференцій:
10. Посохова С.В. Новый подход к оценке связи между численностью и фондом заработной платы // Проблеми теорії і практики становлення соціально-оріентованої ринковї економіки: материали міжнародної наукової конференції. – Харків: ХДАДТУ.– 1999. – с.274-276.
11. Посохова С.В. Сравнительный анализ отношения к работе в ведущих странах Запада, Японии и Украине // Придніпровський науковий вісник. Донбаський випуск: матеріали міжнародної науково-технічної конференції “Проблеми і практика управління в економічних системах”. – Дніпропетровськ. -№108(75). - 1998. – с.58-60.
У інших виданнях:
13. Еськов А.Л., Посохова С.В. Мотивация качества как главного фактора конкурентоспособности // Бизнес-информ. - №19-20. – 1999. – С.105-107. Дисертанту належить 0,1 д.а. – Визначення коефіцієнту якості окремих виконавців.
14. Посохова С.В. Формирование действенного механизма оценки и оплаты труда // Вісник Харківського університету №456. Серія: “Актуальні проблеми сучасної науки в дослідженнях молодих вчених м.Харкова”. – Частина 1. – 2000. – С.120-123.
15. Посохова С.В. Построение нового механизма регулирования оплаты труда // Регион. Проблемы и перспективы (украинский научно-практический журнал). – 1999. - №2. – С.74-75.
АНОТАЦІЯ
Посохова С.В. Організаційно-економічний механізм управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування. – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємствами. Національний гірничий університет, Дніпропетровськ, 2003.
Дисертація присвячена актуальній проблемі формування організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування. Розвинуто концепцію механізму оплати праці, визначено і обґрунтовано його основні складові системи та умови високої ефективності. З метою визначення місця і ролі заробітної плати в комплексному зв’язку з продуктивністю проведений кластерний аналіз на базі багатофакторної економіко-математичної моделі. Запропонована методика визначення функції надтарифного фонду від потенційного прибутку за контрактом з урахуванням внутрішніх та зовнішніх чинників. Обґрунтовано роль внутрішньофірмової конкуренції на базі заводських тендерів в системі розподільчих відносин в умовах різнорентабельного контрактного виробництва. Запропоновано універсальний балансовий метод розподілу надтарифних коштів на підставі матриці структурних та вартісних зв’язків.
Ключові слова: організаційно-економічний механізм, управління, оплата праці, підприємства гірничого машинобудування, продуктивність, надтарифний фонд, внутрішньофірмова конкуренція, балансовий метод.
АННОТАЦИЯ
Посохова С.В. Организационно-экономический механизм управления оплатой труда промышленно-производственного персонала предприятий горного машиностроения. – Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – Экономика, организация и управление предприятиями. Национальный горный университет, Днепропетровск, 2003.
Диссертация посвящена актуальному вопросу формирования организационно-экономического механизма управления оплатой труда на предприятиях горного машиностроения.
Исследованы и обобщены теоретические и методические положения управления трудом в рамках конкретных научных школ и направлений с целью формирования концептуальной модели механизма управления оплатой труда на машиностроительном предприятии.
Отмечена сложность экономического состояния предприятий горного машиностроения, которые призваны активизировать процессы реновации в угольной промышленности. Комплексный анализ экономических условий, сложившихся в этой отросли и, в частности, на предприятиях Северного Донбасса (основного производителя горношахтного оборудования), проведен с помощью показателей промышленного производства: объем производства, производительность труда, численность промышленно-производственного персонала.
С целью более глубокого изучения эффективности использования внутреннего потенциала предприятия была построена аддитивная модель, выявлены и систематизированы факторы, влияющие на производительность труда, установлены формы связи между ними. Математическая обработка и научное обоснование результатов построенной модели, позволили провести дальнейшее исследования в рамках кластерного анализа. Результаты кластерного анализа нашли подтверждение в критической оценке сложившегося механизма оплаты труда в группе пяти исследуемых
