Ми згодні з позицією відомого вченого-економіста Колота А.М., що ключове значення у становленні соціального партнерства мають питання реформування оплати праці. В Україні рівень доходів від праці залишається вкрай низьким. В 2007 р. середня заробітна плата найманих працівників складала близько 270 дол. США, для порівняння: в Латвії - 350, Чехії - 639, Польщі - 591, Португалії - 920 дол. [5, С.10]. В умовах нерозвиненої демократії, відсторонення держави від активного регулювання сфери праці і доходів, недосконалості трудового законодавства та слабкості контролю за його дотриманням, соціальний діалог в країні більш декларується, ніж реально впроваджується. У сфері праці сьогодні накопичилися численні протиріччя, що свідчать про неузгодженість інтересів роботодавців і найманих працівників, - це поширена бідність працюючих, поляризація доходів, невиправдана диференціація у заробітках керівників підприємств і підлеглих, порушення трудових прав працівників практично на кожному підприємстві (62% порушень припадає на оплату праці [5, С.178], затримки у виплатах заробітної плати, зростання безробіття.

Загострення економічної кризи в Україні у 2008 р. та посилення руйнівного впливу світової фінансово-економічної кризи на початку 2009 р. поставили більшість українських підприємств на грань виживання. Розпочалися процеси часткового або призупинення виробництв, жорсткого режиму економії, масового звільнення персоналу. Захисна діяльність профспілок при цьому є помітною лише на крупних підприємствах. Однак роботодавці, як правило, не реагують на протести профспілок.

Зауважимо, що різні керівники в цих умовах обирають неоднакові стратегії поведінки в інтересах виживання підприємства і це позначається на стані людського капіталу, веде до його скорочення або втрат якості. Соціологічне опитування серед менеджерів 14 підприємств обробної промисловості м. Києва засвідчило, що на сучасному етапі надзвичайно необхідні наукові дослідження і розробки стратегії поведінки підприємства в умовах зовнішньої всеохоплюючої кризи. 74% практиків зіткнулися з багатьма проблемами, на які не відповідає кадровий менеджмент, наприклад, потребою в методичних порадах щодо організації скорочення персоналу, звільнення від кадрового «баласту», збереження найбільш кваліфікованого персоналу в умовах нестачі коштів на виплату заробітної плати у повному обсязі. Вкрай затребувані також методики оптимізації витрат, пов'язаних з умовами та оплатою праці, підвищенням кваліфікації персоналу, соціальними витратами.

Вважаємо, що соціальні партнери мають спільно впливати як на розробку програми збереження конкурентоспроможних кадрів, так і на розробку її методичного забезпечення. Уявляється, що навіть в разі обмежених фінансових можливостей, підприємству слід утримати насамперед конкурентоспроможних працівників. Збереження конкурентоспроможного персоналу слід забезпечити за рахунок

скорочення зайвої робочої сили, економії витрат. Ці питання необхідно вирішувати адміністрації тільки разом із профспілкою. Для цього є необхідною оцінка ефективності праці персоналу та здійснення оптимізації витрат на персонал. З іншого боку, слід залучати заходи щодо морального та матеріального заохочення, участь у володінні акціями підприємства, соціальні та компенсаційні пакети. Окреслене дозволить не втратити кращі кадри підприємства в умовах кризи і навіть підтримувати їх конкурентоспроможність.

Висновки. В нашій країні формування соціального партнерства все ще знаходиться на початковій стадії: роботодавцям не вистачає соціальної відповідальності, профспілкам - реальної незалежності і активності у відстоюванні інтересів найманих працівників, зокрема у збереженні та підвищенні конкурентоспроможності персоналу. Найкращі перспективи в умовах економічної кризи, на наш погляд, матимуть ті підприємства, де адміністрація разом із профспілками дотримуватимуться принципу збереження конкурентоспроможних кадрів. Програма підвищення та збереження конкурентоспроможності персоналу має бути розроблена на засадах соціального партнерства. Окреслена програма повинна мати свою специфіку в умовах стабільного розвитку і в умовах економічної кризи. Заходи щодо збереження конкурентоспроможних кадрів мають ґрунтуватися на оцінці ефективності праці персоналу, здійсненні оптимізації витрат на робочу силу та врахуванні майбутніх перспектив інноваційного та економічного розвитку.

Список літератури

1. Лісогор Л.С. Формування конкурентоспроможної робочої сили на ринку праці України // Конкурентоспроможність у сфері праці: зб. наук. пр. Серія «Економіка праці та соціальної сфери». Вип.1. / НАН України. - Ін-т економіки. Редкол.: Д.П. Богиня (відп. ред.). - К.: 2001. - С. 30 - 39.

2. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та практики / Д.П. Богиня, М.В. Семикіна; Передмова І.Ф. Кураса. — К.: Шторм, 2003.-382с.

3. Семикіна М.В. Регулювання конкурен тоспроможності у сфері праці / Відп. ред. В.В. Онікієнко. - Кіровоград: ПВЦ "Мавік", 2004. - 146 с.

4. Семикіна М.В., Смірнов О.О. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: теорія і практика регулювання. Монографія (За ред. Семикіної М.В.). - Кіровоград: «КОД», 2008. - 208 с.

5. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): монографія /А.М. Колот, Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська та ін. - К.: КНЕУ, 2008. - 274 с.

Проведен анализ влияния социального партнерства на решение проблемы повышения и поддержки конкурентоспособности работников предприятия. Разработаны рекомендации по сбережению конкурентоспособных кадров в условиях кризиса.

Influence of the social partnership on the solving of the problem of the increase and preservation of the competitiveness of the workers of the enterprise has been analyzed. The recommendations about the preservation of the competitive personal in the conditions of the crisis have been worked out.