МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Мормуль Наталія Іллівна
УДК: 331.1:331.4
РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
У СФЕРІ ОХОРОНИ ПРАЦІ
Спеціальність 08.00.07 — демографія, економіка праці,
соціальна економіка і політика
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Донецьк – 2008
Дисертацією є рукопис.
Роботу виконано в Інституті економіки промисловості Національної академії наук України (м. Донецьк) у відділі економічних проблем охорони праці та соціальної політики.
Науковий керівник – доктор економічних наук, професор
Новікова Ольга Федорівна,
Інститут економіки промисловості НАН України
(м. Донецьк), завідувач відділу економічних
проблем охорони праці та соціальної політики.
Офіційні опоненти:
доктор економічних наук, професор Борецька Наталя Петрівна, Донецький інститут ринку і соціальної політики (м. Донецьк), ректор;
кандидат економічних наук, доцент Керб Лариса Петрівна,
Київський національний економічний університет ім. В. Гетьмана (м. Київ),
доцент кафедри управління персоналом і економіки праці.
Захист відбудеться “25“ березня 2008 року об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.11.051.03 у Донецькому національному університеті за адресою: 83015, м. Донецьк, вул Челюскінців, 186, економічний факультет, ауд. 409.
З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Донецького національного університету за адресою: 83055, м. Донецьк, вул. Університетська, 24.
Автореферат розісланий “21“ лютого 2008 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради,
доктор економічних наук, доцент С.П.Калініна
Загальна характеристика роботи
Актуальність теми дослідження. Загострення проблеми збереження трудового потенціалу України потребує створення безпечних і сприятливих умов праці та застосування ефективних механізмів їх досягнення. Кількість працюючих у несприятливих умовах у галузях економіки коливається в межах від 30 до 70%, рівень виробничого травматизму зі смертельним наслідком є найвищим в Європі, профзаховрюваність за останні 6 років зросла в 4 рази. Можливості державного регулювання охорони праці значно знизились через скасування фінансової підстави та важелів регіонального управління охороною праці. Система договірного регулювання охорони праці характеризується: концептуальною невизначеністю, відсутністю та недостатньою розробленістю науково-методичного забезпечення; недосконалістю чинного законодавства з охорони праці та про колективні договори та угоди; відсутністю фінансового забезпечення заходів з охорони праці; нереалізованістю прав працівників і профспілок щодо участі в управлінні охороною праці; незастосуванням відповідальності до роботодавців за нерозв’язання проблем у цій сфері та ін. Потреба в створенні умов, сприятливих для здоров’я та життя на виробництві, залишається значною через відсутність механізму зацікавленості роботодавця витрачати кошти на їх забезпечення. Протиріччя між трудом і капіталом у сфері охорони праці потребує нових підходів до регулювання соціально-трудових відносин у зазначеній сфері.
Питання регулювання соціально-трудових відносин детально розглядаються як вітчизняними, так і зарубіжними науковцями. Теоретичну основу формування організаційно-економічного механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин та їх окремих складових висвітлено в працях А. Арсеєнка, А. Базилюка, Д. Богині, Д. Бока, Н.Борецької, Б. Вебба, О. Грішнової, Дж. Данлопа, П. Кассельмана, А. Колота, С. Калініної, Н. Лук’янченко, І. Миценка, С. Мельника, І. Новак, В. Новікова, В. Онікієнка, Г. Осового, Н. Павловської, С. Перлмана, Ю. Петрова, М. Семикіної, Л.Шаульської та ін. Проте більшою мірою ці дослідження спрямовано на вирішення загальних проблем регулювання соціально-трудових відносин, зокрема у сфері оплати праці та зайнятості.
Різні аспекти розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці знайшли відображення в наукових дослідженнях О. Амоші, О. Новікової, О. Мартякової, Л. Керб, А. Кутиркіна, Я.Крушельницької, І. Пономарьова, Л. Логачової, В. Крота, Є. Котова, В. Смирнова, В. Шульги, Л. Беззубко. У працях цих учених досліджуються теоретико-методологічні питання забезпечення управління, планування, стимулювання охорони праці, ефективність системи соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та ефективність заходів з охорони праці. Але цілісного механізму концептуального, правового та науково-методичного забезпечення розвитку договірного регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці не розроблено. Все це свідчить про актуальність та своєчасність проведеного дослідження.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано в Інституті економіки промисловості НАН України згідно з планами науково-дослідних робіт за бюджетними темами: “Дослідження організаційно-економічних проблем соціальної політики України” (номер держреєстрації 0195U015611, 1995-1997 рр.), у межах якої запропоновано концептуальні підходи щодо договірного регулювання охорони праці; надано пропозиції щодо удосконалення трудових відносин у вугільній галузі та законодавства України про охорону праці, запропоновано методичні рекомендації щодо розробки розділів з охорони праці та здоров’я колективного договору (угоди, трудового договору); “Дослідження проблем соціальної безпеки України та шляхи їх вирішення” (номер держреєстрації 0198U002206, 1998-2000 рр.), “Регіональні аспекти національної безпеки (в економічній та соціальній сферах)” (номер держреєстрації 0101U001127, 2001-2003 рр.), у ході яких на підставі моніторингу законодавства про охорону праці та законодавства про колективні договори та угоди запропоновано та впроваджено пропозиції щодо їх удосконалення, розроблено пропозиції до змісту розділу з охорони праці угод на державному та регіональному рівнях; “Механізм збереження та розвитку людського потенціалу (організаційно-управлінський, соціально-економічний та правовий аспект)” (номер держреєстрації 0104U003431, 2004-2006 рр.), за якою надано пропозиції з удосконалення договірного регулювання охорони праці на державному рівні та трудового законодавства України; “Забезпечення соціального розвитку регіонів України: управлінський аспект” (номер держреєстрації 0106U012628, 2007-2009 рр.), за якою визначено напрями забезпечення соціального діалогу в сфері охорони праці в Україні та надано пропозиції щодо заходів забезпечення охорони праці на підприємствах при розробці Стратегії розвитку м. Донецька до 2020 р.
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є подальший розвиток концептуальних і правових основ регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці та розробка науково-методичних і науково-практичних рекомендацій щодо змісту розділів з охорони праці в колдоговорах і угодах різних рівнів у контексті удосконалення договірного регулювання охорони праці.
Для досягнення поставленої мети було поставлено і вирішено такі задачі:
дослідити теоретичні та концептуальні засади розвитку й регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці;
проаналізувати та узагальнити міжнародний досвід забезпечення охорони праці в системі регулювання колективних та індивідуальних соціально-трудових відносин; визначити напрями його використання й адаптації до умов України;
здійснити оцінку законодавчого й нормативно-правового забезпечення договірного регулювання охорони праці та надати пропозиції з його удосконалення;
проаналізувати сучасний стан умов і охорони праці та соціально-трудових відносин у зазначеній сфері в Україні;
здійснити оцінку договірного регулювання охорони праці на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях;
розробити рекомендації щодо формування розділів з охорони праці в угодах на національному, регіональному та галузевому рівнях;
удосконалити науково-методичне забезпечення договірного регулювання охорони праці на виробничому рівні.
Об`єкт дослідження – процес формування, становлення та розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці.
Предметом дослідження є організаційно-економічний механізм забезпечення розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці.
Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційної роботи є діалектичний метод наукового пізнання, що визначає цілісний, системний підхід до аналізу соціально-економічних процесів і явищ. Науково-методичною основою дослідження виступають норми міжнародного права, чинні законодавчі нормативно-правові акти та науково-методичні положення з питань соціально-трудових відносин, договірного регулювання охорони праці.
При проведенні дослідження використано також загальнонаукові методи пізнання: логічного аналізу та синтезу – для обґрунтування можливості використання Україною світового досвіду з питань договірного регулювання охорони праці; системного підходу – при формуванні структури та змісту нормативно-правових документів договірного регулювання охорони праці на різних рівнях, дослідженні взаємозв’язку договірного регулювання та державного управління в сфері охорони праці; статистичного, кореляційно-регресійного аналізу – для оцінки стану охорони праці, проблем і якості регулювання соціально-трудових відносин у цій сфері; соціологічного аналізу, зокрема експертних оцінок – при визначенні причин неефективності реалізації законодавства про охорону праці, про колективні договори та угоди; при визначенні проблем договірного регулювання охорони праці та обґрунтуванні напрямків їх розв’язання.
Інформаційною базою дослідження є законодавча та нормативно-правова база України, конвенції та рекомендації МОП, нормативні документи Держгірпромнагляду (Держнаглядохоронпраці) України, Міністерства праці та соціальної політики України, Донецької обласної державної адміністрації з питань регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, статистичні дані Державного комітету статистики України, результати соціологічних досліджень, здійснених за участю автора, колективні договори та угоди різних рівнів.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в удосконаленні концептуальних і економіко-правових засад розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, розробці науково-практичних рекомендацій щодо договірного регулювання охорони праці на всіх рівнях управління.
Основні результати, які мають наукову новизну, полягають у такому:
вперше:
запропоновано механізм регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, який охоплює всю наскрізну систему договірного регулювання охорони праці з визначенням особливостей кожного рівня щодо забезпечення охорони праці та, на відміну від існуючих підходів, запобігає ізоляції державного управління від договірних процесів та від застосування важелів соціального діалогу щодо поліпшення умов і охорони праці;
запропоновано структуру та зміст соціального пакета в системі регулювання індивідуальних трудових відносин між роботодавцем і найманим працівником з питань охорони праці, який містить зобов’язання роботодавця щодо реалізації законодавчих і надання додаткових прав і гарантій з охорони праці та обов’язки працівника щодо виконання вимог охорони праці, виступає інструментом регулювання зазначених відносин і гарантує забезпечення безпеки праці та охорону здоров’я працівникам на виробничому рівні незалежно від наявності на підприємстві колективного договору;
удосконалено:
категоріальний апарат з питань охорони праці, а саме надано визначення понять “соціально-трудові відносини в сфері охорони праці”, “соціальний діалог у сфері охорони праці”, “договірне регулювання охорони праці”. Соціально-трудові відносини в сфері охорони праці – це система взаємовідносин між їх сторонами щодо реалізації законодавства про охорону праці, створення для працюючих сприятливих для здоров’я, життя та працездатності умов праці, попередження виникнення та усунення існуючих виробничих ризиків. Соціальний діалог у сфері охорони праці – система індивідуальних і колективних відносин між працівниками, роботодавцями, їх представниками, органами державної влади і місцевого самоврядування щодо досягнення трудових і соціально-економічних інтересів, установлення та реалізації додаткових прав і гарантій з охорони праці при сполученні державного управління та договірного регулювання охорони праці. Договірне регулювання охорони праці – це процес взаємодії сторін соціального діалогу щодо узгодження інтересів, спільної діяльності з реалізації прав, зобов’язань і відповідальності в сфері охорони праці;
науково-методичні засади договірного регулювання охорони праці на підприємстві шляхом розробки якісного розділу колективного договору, який обумовлює прийняття напружених зобов’язань, додаткових прав і гарантій працюючих і профспілок, запровадження соціальної відповідальності в сфері охорони праці та сприяє удосконаленню соціально-трудових відносин, спрямованих на забезпечення охорони праці та здоров’я працюючих;
економіко-правове забезпечення механізму регулювання соціально-трудових відносин шляхом розробки пропозицій щодо удосконалення Концепції управління охороною праці, в якій пропонується визначення положень щодо застосування договірних засад охорони праці, Закону України “Про охорону праці”, в якому пропонується розвиток виробничої демократії в контексті становлення інституту уповноважених найманими працівниками з питань охорони праці та поновлення діяльності технічної інспекції праці профспілок, а також забезпечення фінансування охорони праці та Закону України “Про колективні договори та угоди”, які стосуються регламентації процесів договірного регулювання охорони праці, укладання угод на тристоронній основі та розвитку соціального діалогу в контексті посилення відповідальності сторін соціально-трудових відносин;
дістали подальшого розвитку:
концептуальні основи регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці за рахунок обґрунтування необхідності одночасного забезпечення розвитку державного управління, договірного регулювання та їх ефективного сполучення з визначенням стратегічних пріоритетів за кожною складовою, що дозволяє конкретизувати напрями комплексного впливу на стан охорони праці;
науково-методичне забезпечення договірного регулювання охорони праці на державному та галузевому рівнях шляхом конкретизації обов’язків і напрямків діяльності профспілок, роботодавців і органів державної влади, обґрунтування розширення можливостей залучення сторін соціального діалогу до участі в управлінні охороною праці, завдяки чому досягається забезпечення реалізації законодавства про охорону праці, про колективні договори та угоди.
Практичне значення одержаних результатів. Теоретичні та науково-методичні розробки, викладені у дисертаційній роботі, впроваджено в процесі регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці на державному, регіональному, галузевому та виробничому рівнях управління.
Наукові напрацювання дисертанта враховано та використано:
на державному рівні – при підготовці нормативно-правових документів, законопроектів та удосконаленні чинного законодавства України, а саме: Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на 1997-1998 роки (довідка Федерації професійних спілок України № 12-25-361 від 21.03.97); проекту Концепції розвитку трудового потенціалу України (довідка Міністерства праці та соціальної політики України № 21-6463 від 30.12.98); проекту Закону України “Про внесення змін до Закону України “Про охорону праці” (довідка Державного департаменту з нагляду за охороною праці України № 09-2-02/4504 від 05.12.00); Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2002-2003 роки (довідки Федерації профспілок України № 03-33-267 від 05.03.02, Міністерства праці та соціальної політики України № 03-3/616-015-1 від 08.02.02); законопроектів “Про охорону праці”, “Про колективні договори і угоди”, “Про соціальне партнерство”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (довідка Комітету з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України № 06-3/12-82 від 06.03.02); проекту Трудового кодексу України (довідки Міністерства праці та соціальної політики України № 0612-4180 від 13.05.03, Комітету з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України № 06-3-12-107773 від 07.06.05); щорічної доповіді Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини (довідка № 7-1273/1324-05-59 від 01.08.05); системи соціальних пільг і компенсацій в Україні (довідка ІЕП НАН України № 127/1112 від 15.11.05); проекту Закону України “Про соціальний діалог в Україні” (довідка ІЕП НАН України № 127/195 від 02.03.07).
на галузевому рівні – у нормативно-правових документах і науково-практичних рекомендаціях щодо удосконалення організаційно-правового та економічного регулювання соціально-трудових відносин у вугільній промисловості України: Угоді з тарифів, трудових і соціальних гарантій між міністерством і галузевими профспілками; Концепції поліпшення умов і охорони праці у вугільній промисловості України і рекомендаціях щодо механізму її реалізації (затверджена Міністерством вугільної промисловості України 14.09.95); Положенні про систему управління охороною праці на підприємствах і в організаціях Міністерства вугільної промисловості України (затверджено Міністерством вугільної промисловості України 25.12.95 р.).
на регіональному рівні – при формуванні та розробці: Регіональної програми з охорони життя і здоров’я людей на виробництві та в побуті на 1996-2000 роки (затверджена розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 20.09.96 р., № 86); Положення про систему управління охороною праці та безпечною життєдіяльністю в Донецькій області (затверджено розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 30.01.97 р., № ); Методичних рекомендацій з розробки розділу “Охорона праці та здоров`я” колективного договору (угоди, трудового договору) (затверджені розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 12.02.97 р., № 90); Регіональної угоди на 1999-2000 роки між Донецькою обласною державною адміністрацією і профспілковими об’єднаннями Донецької області (довідка Управління праці та зайнятості населення Донецької обласної державної адміністрації № 01-7-878 від 30.12.98 р.); Стратегії розвитку м. Донецька до 2020 р. (довідка ІЕП НАН України №127/625 від 13.07.07). Положення про систему управління охороною праці та безпечною життєдіяльністю в Донецькій області та Методичні рекомендації з розробки розділу “Охорона праці та здоров`я” колективного договору (угоди, трудового договору), розроблені за участю дисертанта, мають впровадження у Київській, Дніпропетровській, Львівській, Хмельницькій, Миколаївській, Житомирській, Херсонській, Сумській, Одеській областях України, про що є відповідні довідки.
У рамках проекту МОП “Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у сфері праці” автором розроблено розділ з охорони праці та здоров’я моделі регіональної угоди.
На рівні підприємства – ВАТ “Львівгаз” (довідка № 05-583 від 16.02.98), об’єднанням підприємств фірми “CRISTAL” (довідка № 19 від 09.03.98), ЗАТ “Продес” (довідка № 62 від 05.02.98), підприємствами Донецької області та профспілками ФПУ при використанні Методичних рекомендацій щодо розробки розділу з охорони праці та здоров’я колективного договору (угоди, трудового договору) (схвалені розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 12.02.97 р., № 90), (довідка Федерації профспілок України № 06-30-2632 від 25.12.98).
Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є особисто виконаною науковою працею, в якій викладено наукові ідеї автора стосовно розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано тільки ті ідеї та положення, що отримані за результатами індивідуальних досліджень. Особистий внесок автора у колективні опубліковані праці конкретизовано в списку публікацій.
Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження доповідались й одержали схвалення на 15 науково-практичних конференціях, основними серед яких є: Міжнародна науково-практична конференція “Роль профсоюзов в решении проблем охраны труда и здоровья, правовой и социальной защите трудящихся” (м. Москва, 1994 р.); Регіональна конференція “Стратегия и тактика деятельности профсоюзов в современных условиях” (м. Донецьк, 2000 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Розвиток соціально-трудових відносин у сучасних економічних умовах” (мм. Донецьк-Слов’яногірськ, 2001 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Региональная экономика: современное состояние и перспективы развития” (м. Воронеж, 2002 р.); Всеукраїнська науково-практична конференція “Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці” (м. Тернопіль, 2004 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Людський розвиток в Україні: проблеми та перспективи” (м. Київ, 2006 р.) та ін.
Публікації. Основні положення та висновки, отримані за результатами дисертаційної роботи, викладено в 37 наукових працях загальним обсягом 140,42 д.а. (з яких особисто автору належить 18,21 д.а.), у тому числі 11 статтях у наукових фахових виданнях загальним обсягом 6,12 д.а. (з яких особисто автору належить 5,81 д.а.), 5 колективних монографіях загальним обсягом 71,4 д.а. (з яких особисто автору належить 4,1 д.а.), 6 статтях у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій загальним обсягом 1,4 д.а. (з яких особисто автору належить 1,4 д.а.).
Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 223 найменувань, додатків. Зміст роботи викладено на 195 сторінках друкованого тексту, включаючи 13 таблиць на 14 сторінках, 9 рисунків на 8 сторінках.
основний зміст дисертації
У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, задачі, об’єкт, предмет і методи дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.
У першому розділі “Теоретичні та методологічні засади регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці” здійснено критичний аналіз теоретичних і концептуальних засад регулювання соціально-трудових відносини у сфері охорони праці, досліджено нормативно-правове забезпечення розвитку соціально-трудових відносин і соціального діалогу в сфері охорони праці, узагальнено міжнародний досвід договірного регулювання охорони праці та конкретизовано можливості його адаптації до сучасних умов України.
З метою обґрунтування методологічної основи регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці узагальнено сучасні економічні теорії та результати досліджень науковців, що складають концептуальні основи регулювання соціально-трудових відносин. Специфіку регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці визначають їх особливості, зумовлені встановленням мінімальних соціальних стандартів через систему державного управління охороною праці, та необхідність його раціонального поєднання із системою договірного регулювання охорони праці, що розглядається автором як процес взаємодії сторін соціального діалогу щодо узгодження інтересів, спільної діяльності з реалізації прав, зобов’язань і відповідальності в сфері охорони праці.
На основі аналізу теоретичних поглядів на розвиток соціально-трудових відносин сформоване авторське визначення соціального діалогу в сфері охорони праці як системи індивідуальних і колективних відносин між працівниками, роботодавцями, їх представниками, органами державної влади і місцевого самоврядування щодо досягнення трудових і соціально-економічних інтересів, установлення та реалізації додаткових прав і гарантій з охорони праці при сполученні державного управління та договірного регулювання охорони праці.
Соціально-трудові відносини в сфері охорони праці – це система взаємовідносин між їх сторонами щодо реалізації законодавства про охорону праці, створення для працюючих сприятливих для здоров’я, життя та працездатності умов праці, попередження виникнення та усунення існуючих виробничих ризиків.
Визначено недоліки нормативно-правового забезпечення процесу регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці: відсутність конструктивного соціального діалогу між сторонами соціально-трудових відносин щодо проблем трудової сфери взагалі та охорони праці як її складової; правова неврегульованість формування угод на тристоронній основі; невизначеність повноважень органів місцевого самоврядування, змісту їх діяльності; відсутність визначення змісту основних напрямів, заходів, зобов’язань, прав, гарантій з охорони праці, що встановлюються в документах договірного регулювання соціально-трудових відносин; обмеженість участі громадських структур в управлінні охороною праці та ін.
Узагальнений міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці свідчить про орієнтацію світової спільноти на соціальний діалог, залучення громадських організацій до управління охороною праці на всіх рівнях, здійснення ними наглядових і контролюючих функцій, розширення прав профспілок.
Обґрунтовано, що найбільш прийнятною для України є модель раціонального сполучення державного управління та договірного регулювання охорони праці, на якій базується регулювання відносин у сфері охорони праці в Німеччині та Франції. Створення відповідної моделі в нашій державі потребує: удосконалення концептуального забезпечення й чинного трудового законодавства з метою наближення його до законодавства ЄС, удосконалення механізму реалізації законодавчих та забезпечення надання додаткових прав і гарантій з охорони праці при формуванні відповідних розділів у колективних договорах і угодах; запровадження соціальної відповідальності роботодавця та впровадження практики надання працівнику соціального пакета. Розкрито можливості використання в Україні міжнародного досвіду договірного регулювання охорони праці.
У другому розділі “Оцінка стану розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці” здійснено комплексну оцінку сучасного стану умов і охорони праці та розвитку соціально-трудових відносин і системи колективно-договірного регулювання охорони праці в Україні, здійснено аналіз договірного регулювання охорони праці на виробничому рівні.
Проведений аналіз виявив гостру потребу забезпечення якісної оцінки стану соціально-трудових відносин у сфері охорони праці шляхом формування системи оціночних індикаторів для визначення ефективності їх регулювання, для чого запропоновано відповідну модель (рис. 1).
Аналіз показників умов і охорони праці свідчить, що ситуація в сфері охорони праці характеризується як негативна. Зростає кількість працюючих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам. У 2006 р. їх кількість зросла у порівнянні з 1990 р. на 12%. Стан охорони праці є незадовільним через неефективну систему планування заходів та обмеженість їх ресурсного забезпечення. Фінансування заходів з охорони праці відбувається вкрай незадовільно, що спричиняє невиконання значної кількості положень Національної, галузевих і регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, угод і колективних договорів.
Зі сфери контролю за реалізацією законодавства про охорону праці та договірного регулювання вилучений малий бізнес, в якому зайнята п’ята частина працюючих. Однак стан охорони праці на малих підприємствах є вкрай несприятливий: виробничий травматизм у 2 рази вищий, ніж на великих і середніх.
Значним недоліком соціально-трудових відносин у сфері охорони праці є приховування випадків травматизму на виробництві, відсутність їх реєстрації або віднесення до побутового травматизму.
Впродовж останніх п’яти років відсоток виконання заходів з охорони праці у колдоговорах є нижчим за показники виконання зобов’язань у сфері оплати праці та зайнятості. За результатами соціологічних досліджень майже кожний п’ятий працівник промисловості не оцінює позитивно чинну систему регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці.
Визначено причини недосконалості колективно-договірного регулювання охорони праці на державному, регіональному, галузевому рівнях (див. таблицю). Встановлено, що значна кількість підприємств знаходиться поза сферою договірного регулювання колективних соціально-трудових відносин.
Пріоритетність виробничого рівня у досягненні стратегічної мети договірного регулювання охорони праці обумовила проведення поглибленого аналізу стану та тенденцій його розвитку. Недоліки на зазначеному рівні обумовлюються чинниками, аналогічними виявленим на державному, регіональному й галузевому рівнях.
Основними причинами недосконалості та неефективності реалізації розділів з охорони праці колдоговорів, за оцінками експертів, є: відсутність фінансових можливостей забезпечення заходів з охорони праці (94%); недієвість стимулювання охорони праці (47%); незастосування заходів відповідальності у разі невиконання сторонами обов’язків (25%); пасивність працівників щодо відстоювання прав з охорони праці (18%); низький рівень виконавчої дисципліни (12%); недосконалість контролю (6%).
Зниження впливу профспілок на регулювання соціально-трудових відносин зумовило необхідність визначення їх місця в управлінні охороною праці та доцільність збільшення їх прав.
У третьому розділі “Рекомендації щодо розвитку соціального діалогу та удосконалення соціально-трудових відносин у сфері охорони праці” надано пропозиції з удосконалення концептуальних засад регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, економіко-правового та науково-методичного забезпечення договірного регулювання охорони праці на всіх рівнях управління.
Розроблені концептуальні основи розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, спрямовані на: удосконалення державного управління, договірного регулювання охорони праці та їх раціональне сполучення (відповідну модель подано на рис. 2). Стратегічним напрямом удосконалення державного управління охороною праці визначено: розробку та реалізацію змін і доповнень до чинних Концепції управління охороною праці та правової бази, які обумовлюють договірне регулювання охорони праці; розробку національних програм, що визначають політику, стратегію та напрями діяльності в сфері охорони праці й сприяють розвитку соціально-трудових відносин у цій сфері. Визначено основні напрямки розвитку договірного регулювання охорони праці через: регулювання колективних соціально-трудових відносин шляхом надання додаткових прав і гарантій з охорони праці в колдоговорах, угодах; регулювання індивідуальних трудових відносин шляхом запровадження соціальної відповідальності роботодавця через надання працівнику соціального пакета. Визначено структуру і зміст заходів з охорони праці, які включаються до соціального пакету, що надається роботодавцем працівнику.
Таблиця
Оцінка причин недосконалості договірного регулювання
охорони праці на національному, регіональному та галузевому рівнях
Причини недосконалості | Рівні
національний | регіональний | галу-зевий
Значна кількість підприємств та працюючих вилучена із системи договірного регулювання охорони праці, положення договірних нормативних документів поширюються лише на суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін |
* |
* |
*
Укладання угод на дворічний та більший термін (за умов прийняття бюджетів на рік) і, як наслідок, невизначеність джерел та обсягів фінансування прийнятих заходів у договірних нормативних документах |
* |
* |
*
Недосконалість змісту розділів з охорони праці, дублювання законодавства, значна кількість декларативних позицій, відсутність (незначна частка) додаткових прав і гарантій з охорони праці |
* |
* |
*
Відсутність націленості на обов’язковість реалізації взятих зобов’язань; пролонгація угод через невиконання значної кількості їхніх положень |
* |
- |
-
Неузгодженість процедури та термінів розробки й укладання угод | * | * | *
Затягування переговорів щодо прийняття документів договірного регулювання соціально-трудових відносин |
* |
- |
-
Формування положень угод за умов відсутності моніторингу законодавства про охорону праці на державному, регіональному та галузевому рівнях і вивчення потреб працюючих |
* |
* |
*
Відсутність цільових коштів на заходи з охорони праці, домовленостей сторін щодо гарантованих постійних відрахувань для забезпечення безпеки праці та оздоровлення працюючих |
* |
* |
*
Відсутність профілактичного спрямування заходів, положень, додаткових пільг і гарантій щодо забезпечення охорони праці у відповідних розділах угод |
* |
* |
*
Відсутність банків даних щодо стану здоров’я працюючих та населення, стану безпеки праці як бази формування розділів з охорони праці |
* |
* |
*
Відсутність банку даних профілактичних заходів з охорони праці для кожного рівня угод | * | * | *
Обмеженість зобов’язань профспілкової сторони | * | * | *
Обмеженість зобов’язань сторони власника (роботодавця) | * | * | *
Відсутність додаткових прав профспілок щодо забезпечення впливу на стан охорони праці та здоров’я працюючих |
* |
* |
*
Відсутність контролю з боку вищих за ієрархією органів за виконанням договірних зобов’язань | * | * | *
Відсутність націленості на формування негативного ставлення до шкідливих і небезпечних умов праці; низький рівень інформування населення про негативні наслідки несприятливих умов праці |
* |
* |
-
Слабкий взаємозв’язок розділів з охорони праці в угодах і колдоговорах, відсутність пропозицій щодо делегування обов’язків, які випливають з потреб відповідного рівня в їх розв’язанні на вищому рівні |
- |
* |
*
Відсутність обов’язків та положень, які надають можливість безкоштовної юридичної допомоги під час захисту прав працюючих у сфері охорони праці |
* |
* |
*
Правова й економічна некомпетентність сторін, що формують положення до розділів з охорони праці в угодах |
* |
* |
*
Недосконалість механізму участі профспілок у процесі прийняття рішень з питань охорони праці | * | * | *
Нерозвиненість колективних договірних відносин у трудовій сфері на підприємствах малого бізнесу, наявність значних порушень з охорони праці та незахищеність працюючих від виробничих ризиків для здоров’я та життя, відсутність належної уваги сторін до цих процесів під час формування зобов’язань в угодах |
* |
* |
-
Відсутність усвідомлення з боку роботодавця про переваги соціального діалогу та договірних процесів у сфері охорони праці |
* |
* |
*
Незатребуваність відповідальності, відсутність дієвого механізму притягнення до відповідальності винних за невиконання державних програм з охорони праці та положень договірних нормативно-правових документів у цій сфері |
* |
* |
*
Раціональне сполучення державного управління й договірного регулювання охорони праці передбачає: органічне включення договірного регулювання в систему управління охороною праці; забезпечення ефективного співробітництва органів влади, держнагляду та громадського контролю; розробку економічних методів управління охороною праці з урахуванням раціонального співвідношення економічних інтересів роботодавця, нормативно-правових вимог охорони праці і договірних зобов'язань; удосконалення обліку і створення системи статистичного моніторингу стану охорони праці, нещасних випадків і профзахворювань, виконання договірних зобов'язань; розробку і впровадження державного сертифікату організації робіт з охорони праці, що передбачає комплекс заходів з виконання законодавчих норм і договірних зобов'язань.
Напрями удосконалення договірного регулювання охорони праці, принципи формування відповідних розділів в угодах повинні визначати систему загальних вимог для всіх рівнів і брати до уваги диференційовані потреби й задачі досягнення безпеки праці для кожного з них. Загальними є принципові домовленості сторін, що трансформуються у пріоритетні напрями дій за блоками: реалізація прав і гарантій у сфері охорони праці; формування превентивних заходів з охорони праці; формування заходів, що забезпечують удосконалення соціально-трудових відносин у сфері охорони праці; забезпечення дієвості законодавства про охорону праці та про колдоговори й угоди; фінансове забезпечення; моніторинг законодавства про охорону праці; врегулювання трудових спорів та розвиток виробничої демократії в сфері охорони праці.
Запропоновано заходи, реалізація яких забезпечує удосконалення механізму участі профспілок в управлінні охороною праці, а саме: погодження з профспілковою стороною рішень роботодавців, органів державної влади та місцевого самоврядування; участь у розробці основних принципів і напрямів політики в сфері охорони праці та здоров'я, визначенні заходів щодо їх реалізації; формування спільної позиції сторін через розгляд питань на засіданнях Національної ради з питань безпечної життєдіяльності населення, Національної тристоронньої соціально-економічної ради, відповідних регіональних рад, координаційних комітетів тощо; проведення за участю профспілок перевірок підприємств недержавної форми власності щодо виконання роботодавцем чинного законодавства з питань охорони праці.
Розроблено і впроваджено розділ з охорони праці та здоров’я Макету регіональної угоди, особливістю якого є формування заходів, що мають міжгалузевий характер. Визначено типові обов’язки органів державної влади та місцевого самоврядування щодо удосконалення регіональної політики в сфері охорони праці.
Запропоновані заходи та зобов’язання з боку центрального органу виконавчої влади (міністерства) і роботодавців, які доцільно включати до розділів з охорони праці галузевих угод, обумовлені потребою у подоланні диспропорцій щодо забезпечення реалізації прав та гарантій, визначених законодавством про охорону праці, працівникам однакових професій на різних підприємствах галузі.
Розроблено рекомендації щодо удосконалення розділу з охорони праці колдоговору, які спрямовані на реалізацію трьох основних принципів: забезпечення максимально можливого поліпшення стану та умов охорони праці; створення умов попередження виникнення виробничих ризиків для здоров’я, життя та працездатності працюючих; запровадження механізму реалізації законодавчих і додаткових прав і гарантій з охорони праці. Визначено структуру розділу з охорони праці колдоговору, який має включати сім блоків, а саме: комплексні інженерно-технічні заходи щодо досягнення встановлених нормативів та підвищення рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму та профзахворювань; механізм забезпечення функціонування ефективної системи управління охороною праці на підприємстві (організація, планування, фінансування, стимулювання, облік та контроль); придбання, комплектування, своєчасна видача працівникам сертифікованих засобів індивідуального захисту (ЗІЗ); порядок надання пільг і компенсацій за роботу у важких та шкідливих умовах праці, зокрема тих, що встановлюються роботодавцем додатково понад норми чинного законодавства; проведення за кошти роботодавця медичних оглядів працівників, розробка та здійснення за їх результатами оздоровчих заходів; розміри вихідної допомоги працівнику при звільненні за власним бажанням з причин невиконання роботодавцем законодавства про охорону праці та відповідних умов колдоговору; види заохочень, передбачені колдоговором для працівників, які беруть участь у здійсненні заходів з поліпшення умов праці. Надано пропозиції щодо переліку заходів організаційного, економічного, медико-профілактичного, нормативно-правового характеру.
Таким чином, удосконалення колективних договорів і угод усіх рівнів передбачає узгодження стратегічного спрямування їх змісту, забезпечення затребуваності виконання законодавства, державних стандартів безпеки праці, використання можливостей договірного регулювання охорони праці з визначенням адресності зобов’язань і чіткого їх розподілу між сторонами соціального діалогу, визначенням форм і періодичності контролю виконання, формування дієвого механізму участі працівників (їх представників) у прийнятті рішень з питань охорони праці.
ВИСНОВКИ
У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення та запропоновано нове вирішення комплексу актуальних науково-практичних питань щодо удосконалення регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці на основі концептуального, нормативно-правового та науково-методичного забезпечення. Основні висновки і результати зводяться до такого:
1. Серед важелів забезпечення безпеки праці недостатньо використовуються можливості соціально-трудових відносин. Визнання України країною з ринковою економікою зумовлює необхідність формування адекватного організаційно-економічного механізму регулювання відносин у соціально-трудовій сфері, зокрема з питань охорони праці. У нових економічних умовах поряд з державним управлінням охороною праці зростає роль її договірного регулювання. Розвиток соціально-трудових відносин у сфері охорони праці є можливим за умов поширення договірних процесів, зростання їх ролі та місця в державному управлінні, а ефективність досягається завдяки раціональному їх сполученню.
2. Недосконалість теоретичних положень і понятійного апарату з соціально-трудових відносин у сфері охорони праці є перешкодою для їх регулювання. Це обумовило уточнення понять “соціально-трудові відносини”, “соціальний діалог”, “договірне регулювання охорони праці”. Запропоновано авторське їх визначення.
Соціальний діалог у сфері охорони праці – система індивідуальних і колективних відносин між працівниками, роботодавцями, їх представниками, органами державної влади і місцевого самоврядування щодо досягнення трудових і соціально-економічних інтересів, встановлення та реалізації додаткових прав і гарантій з охорони праці при сполученні державного управління та договірного регулювання охорони праці. Договірне регулювання охорони праці – це процес взаємодії сторін соціального діалогу щодо узгодження інтересів, спільної діяльності з реалізації прав, зобов’язань і відповідальності в сфері охорони праці. Соціально-трудові відносини в сфері охорони праці – це система взаємовідносин між їх сторонами щодо реалізації законодавства про охорону праці, створення для працюючих сприятливих для здоров’я, життя та працездатності умов праці, попередження виникнення та усунення існуючих виробничих ризиків.
3. Зарубіжний досвід ефективного регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці має низький рівень використання в Україні. Узагальнення досягнень розвинутих країн свідчить про доцільність розширення прав профспілок, залучення їх до управління охороною праці на всіх рівнях, надання громадським організаціям наглядових і контрольних функцій. На підставі систематизації існуючих у світовій практиці підходів і моделей регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці визначено, що найбільш прийнятною для формування в Україні власної моделі є система сполучення державного й договірного регулювання охорони праці Німеччини. Створення зазначеної моделі можливо за умов інституційного становлення організацій роботодавців як сторони соціального діалогу, визнання переваг договірних відносин на всіх рівнях, перегляду трудового законодавства з метою його наближення до законодавства ЄС.
4. Комплексний аналіз стану охорони праці свідчить про наявність і зростання виробничих ризиків, які негативно впливають на стан здоров’я та тривалість життя працюючих. В умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працює кожен четвертий зайнятий. Має місце негативна тенденція щодо скорочення фінансування профілактичних заходів. Значне зростання витрат на охорону праці, яке мало місце в 2005-2006 рр., є слабо пов’язаним зі зниженням рівня травматизму на виробництві, що підтверджується рівнем тісноти зв’язку між цими показниками. Встановлено зворотну залежність між витратами на заходи з охорони праці та рівнем тяжкості виробничого травматизму, що свідчить про неефективність системи управління охороною праці на виробництві.
Одночасно відбулися позитивні зміни. У системі договірного регулювання колективно-трудових відносин за 1994-2005 рр. кількість укладених колдоговорів зросла більш ніж у 2 рази. Але в цій системі рівень виконання заходів з охорони праці є найнижчим серед напрямів договірного регулювання в трудовій сфері. Встановлено, що система оцінки ефективності договірного регулювання охорони праці в Україні фактично відсутня, а система інформаційного забезпечення вимагає удосконалення.
5. Визначено причини недосконалості договірного регулювання охорони праці на різних рівнях управління: обмеженість охоплення суб’єктів договірних відносин, низька якість змісту розділів з охорони праці колдоговорів і угод, відсутність цільових коштів на охорону праці, перевага компенсаційних заходів на противагу профілактичним, незатребуваність відповідальності за порушення вимог охорони праці та договірних домовленостей тощо.
6. На підставі розроблених концептуальних підходів визначено
