по різних секторах економіки (які зазвичай розповсюджуються і на підприємців, що не брали участі в переговорах). У країнах Північної Європи (Фінляндія, Норвегія або Швеція), що відносяться до четвертого типу, колективні угоди можуть охоплювати всіх працівників і містять положення, що встановлюють мінімальну заробітну плату без формального розповсюдження на підприємців, що не підписали колективну угоду. І, нарешті, в Ірландії та Англії до 1993 р. мінімальна заробітна плата встановлювалася лише в деяких секторах економіки з низькими зарплатами. Також існують відмінності в кількості встановлених мінімальних окладів: у більшості країн передбачені відмінності залежно від віку, в деяких передбачені відмінності залежно від регіону, професії, сфери діяльності, стажу роботи на підприємстві, величини фірми та іноді навіть від сімейного стану і кількості утриманців. Основне питання, що стосується реформи системи встановлення мінімальної заробітної плати в Україні, - це питання мети, до якої треба прагнути.
На захист установлення мінімальної заробітної плати в минулому висувалася безліч аргументів, багато які з них втратили сенс у зв'язку з розвитком ринків робочої сили в усьому світі: бідність, яку мінімальна заробітна плата повинна перемогти або скоротити, торкнулася сьогодні великої кількості людей, виключених з ринку робочої сили; доступ малооплачуваних працівників обмежений наявністю контрактної системи і індивідуалізацією трудових відносин; підвищення продуктивності, яку повинна була спричинити мінімальна заробітна плата, може бути досягнуте ефективнішим чином за допомогою інших систем оплати праці; скорочення нерівності доходів стикається з тим фактом, що заробітна плата є малою частиною загальних доходів; підвищення мінімальної заробітної плати як засіб підвищення попиту може мати інфляційні макроекономічні наслідки, які приводять до протилежного результату.
Ситуація у вітчизняній українській економіці сьогодні специфічна. Тут співіснують різні форми ринків праці. Деякі ринки міцно утвердились.
Підприємства там численні і динамічні: вони конкурують один з одним на ринку робочої сили в пошуках працівників конкретних професій. Зарплати там зазвичай набагато вище за мінімальний оклад. У цих умовах роль мінімальної заробітної плати повинна полягати в тому, щоб установити мінімальний поріг оплати праці, що не принижує гідності. Дослідження, які проводилися в США, показали, що найчастіше, працівники, одержуючи мінімальну зарплату, належать до сімей, де є і інші члени сім' ї, які заробляють важливим виведенням досліджень, що проводяться в Європі, став висновок, що більшість працівників з мінімальним окладом належать не до найбідніших сімей, так що мінімальний оклад відіграє вельми скромну роль у боротьбі з бідністю [16].
Таким чином, політика боротьби з бідністю повинна мати свою власну логіку, засновану на можливості перерозподілу, надання допомоги в пересуваннях і професійній підготовці для обмеження наслідків безробіття, яке є головною причиною бідності.
У багатьох країнах мінімальний оклад встановлюється законом, виходячи з почасової оплати (у Данії, США, Франції, Новій Зеландії, Англії (починаючи з квітня 1999 р.) і Швеції). Визначений найнижчий почасовий мінімум, тобто мінімальна оплата однієї години роботи, нижче за яке жоден працівник оплачуватися не може, інакше послідують санкції до роботодавця, передбачені законодавством. Саме на основі цього почасового мінімуму можна підрахувати денну, тижневу і місячну мінімальну заробітну плату, виходячи з тривалості роботи, згідно із законом. Наприклад, у Франції, закон визначає розмір погодинної мінімальної заробітної плати, потім місячної, використовуючи передбачену в законі тривалість місячної роботи. Множить почасовий мінімум на законну тривалість роботи, виходить мінімальний місячний оклад, тобто за 169 годин на місяць. Під час періодичного перегляду (підвищення) мінімального окладу урядом оголошується новий розмір окладу, виходячи з погодинної і місячної оплати. Крім того, закон зобов'язує підприємства вказувати, окрім загальної заробітної плати, в платіжних відомостях, що видаються кожному працівникові, реальну тривалість роботи. Це дозволяє працівникам з мінімальним окладом, а також інспекторам і судам по вирішенню трудових спорів перевіряти, чи виконує підприємство закон про мінімальний оклад [16]
У Німеччині мінімальний оклад встановлений, виходячи з місячної плати, але для сфери будівництва визначена погодинна ставка, оскільки тривалість роботи тут сильно коливається. Цей захід направлено на уникнення непорозумінь, пов'язаних із розрахунком тривалості роботи, а також на те, щоб краще захистити працівників цієї сфери діяльності. Погодинну мінімальну ставку оплати праці простіше контролювати органам, що відповідають за дотримання трудового законодавства, ніж місячну ставку в тих сферах, де тривалість праці варіюється. Отже, погодинна ставка краще захищає трудящих, особливо тих, які працюють неповний день і не оплачуються по місячній ставці, а кількість таких людей постійно зростає.
Існує ще один важливий елемент захисту. Це визначення складових заробітної плати, які потрібно враховувати при оцінці дотримання підприємствами законодавства про мінімальну оплату праці. Міжнародний досвід показує, що важливе чітке визначення в законодавстві складових заробітної плати, які включаються в розрахунок суми мінімального окладу, встановленої законом або колективним договором. Наприклад, в Англії закон про мінімальну заробітну плату в країні свідчить, що роботодавці порушують законодавство, якщо включають у розрахунок зарплати такі елементи, як надбавки за наднормовану, змінну роботу та інші, пов'язані з умовами праці. У Франції такі ж уточнення закріплені в Трудовому кодексі: надбавки за стаж, старанність, наднормові і важкі роботи, які йдуть понад звичайну винагороду, не включаються в розрахунок суми мінімальної оплати праці, передбаченої законом. Саме з цих принципів, мабуть, виходив Уряд України, коли у Програмі діяльності передбачив запровадження
